如何构建科学管理平台？浙大管院明星教授邢以群亲授“解题思路”！

浙江大学管理学院

2020-07-02 21:07 浏览量: 4621

如何打造科学管理平台

6月中旬，浙大 MBA匠心打造的“浙派商学”系列公开课正式亮相，让大家耳目一新。讲台别致，每一寸都迸发着创新的力量；灯光柔软，每一缕却都照耀出思想的锋芒。

浙江大学管理学院院长魏江在首场公开课上剖析了当下的组织变革，这是来自“浙派商学”系列公开课“掌门”的诚意。

时隔半月，“浙派商学”又推第二讲，6月28日，浙江大学管理学院明星教授邢以群带领大家一起构建科学管理平台。

企业面临“七年之痒”

不过是青春期的“青春痘”

理论务虚，实践务实。邢以群教授以一个真实的案例开场，让大家身临其境地感受一家创业企业在发展中的管理困境：7年，让一个只有9人的创业公司扩容到150人，虽然产品不断更新，但是销售的增长率持续下降，拿着行业内中上水平工资的员工不拼搏、不奉献、不合作，呈现出铺张浪费、部门主义、相互推诿的消极面貌；创始人拿出上百万请来咨询团队，用两年时间调整组织结构，明确分工，分档加薪，增加月度培训，实现360°考核，通过质量体系认证。这些做法起初见效，后续问题频出，培训无人参与，考核流于形式，滋生了“拿更多钱、干更少活”的现象。

浙江大学管理学院教授邢以群

以上案例折射出了成立五年到七年企业的通病，管理者想要“治病”，却不知道从何下手。“MBA课程涵盖战略、企业文化、组织结构、业务流程、绩效考核、薪酬、激励等等多重模块，遇到管理问题，究竟哪个是“解题”的抓手？”这家企业的人力资源部门，通过问卷调查获取员工对于培训课程的期待之后，制定计划，开发课程，却为什么没有得到员工的支持和领导的认可？一些企业着手打造或升级企业文化，完善和创新管理制度，到头来却只是“写在纸上”“挂在墙上”，却不能落实在行动上的原因究竟是什么？以上这些出现在案例公司中的困境，想必也困扰着每一个正在成长中的企业。

企业的内外部环境一直在变，到底能不能形成自发展、自完善的管理体系？在与浙江大小民营企业打交道的这些年，邢以群教授总被问到这个问题；无论有没有理论指导，这些企业都得继续摸着石头向前走，也会邀请咨询公司助力变革，但是效果往往不尽人意。

从上面分析可以看到，现有理论虽可以诊断问题、说明原因、给出改进方向，但不能提供系统解决方案。

科学管理平台理论的演化逻辑可以概括为以下七大观点。对于这七个观点，邢以群教授逐一做出解释。

观点一

组织的活力源于员工的积极性

邢教授从组织的诞生机制谈起。通过分工与协作，组织能够克服个人力量的局限性，实现靠个人力量所无法实现或难以有效实现的目标。分工发挥每人特长，协作形成群体力量，但组织绝非“人多力量大”，而是要有能力互补、志同道合、沟通顺畅的一群人构成。在组织内外部的一系列因素中，人是唯一的能动因素。如果员工不积极，就算企业格外有资源、领导者非常有远见，也无法全速发展。为此，组织的活力源于员工的积极性，如何调动员工的积极性是企业的首要任务。

观点二

成员的积极性取决于其在组织中的个人目标实现程度

邢以群教授强调，组织的目标是每个成员实现个人目标的共同基础，无论是谁，加入组织都是为了实现个人目标，个人目标的实现是需要借助组织目标的实现来完成的。动机理论告诉我们，组织成员干劲大小，取决于事情对他个人目标的助力大小。实现个人目标是每个成员留在组织中并愿意为之奉献智慧和力量的根本原因。这就印证了“成员的积极性取决于其在组织中的个人目标实现程度”的观点。

观点三

组织管理的要义在于构建一个利益紧密关联的管理平台

组织如何吸引员工，是“高举薪酬大旗”吗？其实，只有设计特色薪酬体系去吸引能力互补、志同道合的员工加盟，满足他们各自不同的需求才是留住员工的不二法宝。招好人了，如何分好钱？想要公平分配，就得拿一把奖惩分明的尺测量个人对组织的贡献（绩效考核体系），进而构建一个让组织目标与个人目标密切关联的管理平台，即科学管理平台，它是由理念体系、目标计划体系、职权体系、业务体系、考核体系、报酬激励体系和沟通体系七个关联体系组成的系统。邢以群教授以案例中的企业举例说明：案例企业的360°考评要求员工对他人展开“好、较好、一般、差”的主观打分，把个人贡献考核变成人际关系考核，导致了熟人之间互评高分，陌生人之间随意给分，企业从工作导向被动变为关系导向，催生出一批“社交明星”，组织目标也就偏离了。邢教授强调，企业更应该关注的是员工态度和能力的发挥程度，这需要先构建组织的目标计划体系，再明确分工合作体系和业务体系，划分责任，还要保证沟通顺畅到位，打通科学管理平台的七个关联体系。

观点四

科学管理平台是一个紧密相联的系统

邢以群教授的分析深入浅出，在他看来，理念体系告诉我们应该做什么样的组织。岗位工资折射着岗位价值，衬托出企业的价值观。

七个关联体系，理念体系的关键词是统一，让组织成员志同道合；目标体系的关键词是清楚而非正确，事先目标清楚，才能便于事后做出判断；职权体系的关键词是合理；业务体系的关键词是规范；考核体系的关键词是客观；报酬体系的关键词是公平和基于员工的需求；而沟通体系是润滑剂、是核心，将组织凝聚起来。科学管理平台就是这样一个紧密关联的系统。

观点五

单纯地加强某一个管理环节，并不能取得应有的管理效果

回到案例企业的另一个困惑——月度培训都是按照问卷调查设计的，怎么就落了个“员工不支持、领导不认可”的结果？邢以群教授一针见血地指出，培训的需求不应来自询问，而应来自诊断和研究。企业花钱开展员工培训，是为了改进绩效或实现目标，因此，培训需求就应基于战略管理流程或绩效管理流程来思考，从而把培训纳入到日常管理中，为业务发展、绩效改善、战略目标实现服务。只有避免自娱自乐，才能得到广泛的认可和好评。可见，管理者必须训练系统性思维，避开就事论事的陷阱。案例中的企业没有理念体系、目标体系和沟通体系，职权体系的责任不落实，考核体系的设计不得当，报酬体系的报酬太单一，彼此之间不关联。用科学管理平台理论诊断案例企业，问题一目了然——管理没有形成系统！七个体系难分轻重，找到企业的瓶颈，也就分出了轻重缓急。邢以群教授解释说。

观点六

从薄弱环节着手改进，能最大限度地提高管理的效果

瓶颈往往意味着薄弱环节，从瓶颈处入手去优化，必然事半功倍。如果企业的各个环节都算完善，提升各个环节之间的关联度就变成了首要的任务。邢以群教授总结，管理的改进之道可以简化为“补缺、完善、关联”六个字，企业在实操时总会先做发展战略的专题咨询，明确理念体系，理清目标体系。邢教授建议企业主在制定公司发展战略时要让骨干员工参与，从而增长士气，尽早达到“上下同欲”。企业希望员工有全局观，就要让员工获得全局信息，参与制定公司发展战略是员工获得全局信息的捷径，这会帮助身在其中的他们主动地、创新性地开展工作。针对面临“七年之痒”的案例企业，邢以群教授建议把360°考核改为计划绩效考核，每月例会汇报上月计划完成情况，同步实现考核，并明确下月计划，划分好部门责任；薪酬制度相应做出调整，取消季度奖，建立月度绩效工资和特殊贡献奖，鼓励员工为组织做出更多贡献；逐步搭建起系统管理平台。

归纳起来，企业管理是一个“三部曲”：一、确定正确方向，凝聚所有组织成员；二、高举报酬大旗，让员工乐于奋斗；三、建立游戏规则，互相协作共进。