充分依靠女性力量是社会进步的重要标志。放眼当下，我们在职场女性身上看到了类似于坚韧、平衡、沟通、同理心等独特的领导力优势。她们在职场乘风破浪自我实现的同时，也在为团队、为企业、为社会创造巨大价值。

我们也看到，当今的职场女性依然面临很多身份的压力与困惑。如何向前一步？如何平衡事业与家庭？如何从企业获得更大支持？

本篇文章，长江商学院张晓萌教授邀请了以下来自四个国家、不同类型企业、不同性别的四位大咖，一起就职场女性问题进行了精彩讨论。

张晓萌

长江商学院组织行为学副教授

领导力与行为心理研究中心主任

高层管理教育副院长

乐海雯

施耐德电气全球执行副总裁

首席人力资源官

万立帆

埃克森美孚（中国）投资有限公司

董事长

Shinta Kamdani

印尼Sintesa集团CEO

吴素珍

SCHSAsia创始人及CEO

滑动查看全部嘉宾

男领导女领导，有那么大分别吗？

张晓萌（长江商学院组织行为学副教授、高层管理教育副院长、领导力与行为心理研究中心主任）：

从我们研究的数据结果来看，中国高层管理者男性和女性整体呈现出行为表现同质化的趋势。

自2015年10月开始，我带领长江商学院领导力与行为心理研究中心对长江商学院不同课程项目在读学员个人领导力特质进行研究。

在2019年的研究当中，我们一共收集了4332 份个人报告，参与研究的长江商学院学员中男性高管数量为3105人，占72%，女性高管数量为1227人，占28%。能够得到这样大样本的女性高管行为数据，实为难得。

实际在调研中我们发现，一方面中国男性和女性高层管理者的行为整体趋同，另一方面女性领导者也确实呈现出特殊的行为属性，表现在以下三个方面，我将其总结为“她型领导力”（H.E.R.Leadership）。

第一，全面性（Holistic）。女性领导者工作风格更加全面、平衡，而男性领导者更加注重开拓以促成目标的达到，换句话说他们是以任务或者是结果为导向；

第二，同理心（Empathetic）。我们发现女性高管比男性高管更加显著的向下调整控制属性和的向上调整耐心属性，这说明女性高管在工作中女性领导者更具同理心，更关注人际互动与团队和谐。随着越来越多的新生代进入职场，这一点愈发重要。

第三，复原力（Resilient），更强的抗压力和复原力。我们发现女性高管的压力普遍大于男性，即便如此，女性调节压力的复原力也明显高于男性，因此女性高管的满意度指数也高于男性高管，这个结果与我在疫情期间的研究结果高度吻合。

我想强调一点，这三种领导力特质都是动态的、适应的、可习得的。

“她型领导力”并非女性领导者的专属，可以在两性领导者身上识别和发掘。两性的领导力优势是“相因相成、相携相生”的关系。

她型领导力的终极目标是让领导力“去性别化”，消除对男性和女性领导者的性别歧视和刻板印象。

吴素珍（SCHSAsia创始人及CEO）：

我们不应该再用性别来定义领导力，而是应该关注如何区分出优秀的领导者。

2020年我们都亲眼见证了像新西兰、冰岛、芬兰这些由女性领导的国家是如何应对新冠疫情的，如何更加有效、更加系统地减少感染和死亡的病例数量。

这些杰出的领导者们，除了都是出色的女性之外，还有一系列共同点：

谦逊而包容，能够听取专家的意见，并在决策的过程中纳入不同观点；

富有同情心，以人为本，珍视生命，能够与人们的焦虑和恐惧共情；

正直、诚实、坦诚透明，告知人们事情的真相；

随时掌握动态进展，头脑清晰果断，能够迅速做出决策并清晰有效地向公众宣布战略、解释变化。

所以，无论是领导一家公司还是领导一个国家，这些都是我们应该去追求的领导力特征。

男性与女性是有区别的，但是每个人都是独一无二的，更重要的是我们需要去发现自己真实的领导力风格，并重视多样性。

推动职场性别平等，企业可以做什么？

乐海雯（施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官）：

培养领导力，尤其是培养女性领导力的关键因素我认为有三点：

第一，需要相信性别多样性；

第二，需要提供一个包容的文化；

第三，需要通过楷模建立领导力。

施耐德的战略目标是为每个人提供平等的机会，保证所有员工感受到个人价值和独特性并实现自我提升。建立一个有归属感的文化，我们重点关注四个方面：

1. 赋权和多样性。我们希望员工能够更好地反映社区多样性，性别多样性正是一个重要指标。过去三年，我们全球高管委员会中的女性比例已从25%提升到了40%。

2. 包容性。这是建立包容性文化的关键，让包容性融入到全体员工的职业生涯全周期，并保证核心人员、核心流程和公司政策上的公平，建立信任，消除障碍，制定满足不同需求的流程。

3. 消除隐性偏见。由于隐性性别偏见的存在，我们需要去改变行为、尊重独特性、建立归属感，以推动业务增长和创新。对高管团队、经理和员工进行关于隐性偏见的培训，有助于我们持续采取更加积极的行动来建立包容性文化。

4. 宣传。应该尽可能对内、对外去分享我们的故事，分享我们如何去建立包容性与多元化的文化。当我们的行动得到外部的认可，也会反过来更好地推动组织内部的变化；当员工看到预期的结果不断实现，会更加相信我们的努力，从而推动性别平等的加速到来。

万立帆（埃克森美孚中国投资有限公司董事长）：

其实我认为公司越大，越容易解决性别平等问题。因为公司越大就越需要依赖于流程，而不是依赖于个人决策或个人喜好。流程往往比个人更有利于减少偏见，如果公司参与决策流程的人数够多，更有助于消除偏见。

我们需要对员工进行培训，确保他们能够意识到，每个人或多或少都会产生一些偏见。在启动决策流程之前，让每个人发现偏见、承认偏见。此外，大公司往往有办法更为系统地在更大范围组织培训，性别平等有时候不仅是一个公司问题，更是一个行业问题。

埃克森美孚主要雇佣的人才对象是科学家和工程师。我们可以看到，许多国家的工科类院校大部分学生都是男性，比如男学生占75%、女学生占25%。在招聘过程中你以为人才分布是公平的，但最终录取结果就是75%男性员工和25%女性员工。怎么办呢？

确实很难，我们通常这样做：当性别之外的其他条件都一样或仅有细微差别的时候，我们优先招聘女性工程师。我们做这些不能改变一切，但可以增强人才多样性，长期来看这将改善工作成果。

再比如，对于一个固定的职位，你可以在工程师和科学家之间做出选择。很多国家都是按50%:50%的比例，那么你可以选择雇佣更多的科学家、更少的工程师来尝试实现性别的平等。

这些都是我们试图做的事情，主要是去设计一个防御机制，也就是防止偏见。我要确保系统在真正的发展进程中，不会只听到某一个人的声音，而是由大量的员工代表参与，通过互相监督确保做出正确决定。

推动职场性别平等，男性怎么看？

万立帆：

女性在领导岗位上面对的最大困难或障碍是双重标准——对女性领导的要求比对男性更高。可能因为你是领导层中的少数派，所以需要比男性更努力地证明自己，才能够获得认可。

此外，我们还缺乏女性领导的榜样。如果领导层中的女性比例很低，其他女性员工可能会认为在职场中向上晋升是一个难以实现的抱负，退而求其次地为自己设立更低的天花板。

男性在管理者中的比例如此之高，所以当然有必要推进两性平等。“为什么要推动性别平等”本身就是一个奇怪的问题，应该反过来问：为什么不推进性别平等？显然这是一个原则问题，一个有关道德、有关是非的问题。我相信绝大多数人都会同意性别歧视是错误的，更不用说在许多国家性别歧视属于违法行为。

如果从更实际、更私人的角度去思考，每个人都想在事业上取得成功，而要想成功，就需要与最优秀的人合作。真正的聪明人会与最顶级的人才合作，不论性别。如果一个人只愿意和50%的人一起工作，就意味着放弃了另外50%的人才。性别歧视完全不符合逻辑。因此，追求性别平等才符合个人的利益，也符合公司的利益。

站在一个父亲的角度，我有两个女儿，她们目前都已经进入职场。我不愿意看见她们因为性别而无法与其他人公平竞争，或许她们的发展会受限于自身能力，但是她们要能够为自己做出决定。我不希望看到她们遭受不公平的对待。

对希望在职场乘风破浪的女性，

你有何建议？

Shinta Kamdani（印尼Shintesa公司CEO）：

每天都是新的一天，所以首先要去追求梦想，恐惧不是一种选择。

领导力是很有挑战的，尤其作为女性，我们经常被人质疑，但是我必须要说：

第一， 你并不孤单。我们一直在强调，不要把事业晋升看成一种障碍，工作与生活的平衡确实是个问题，但是你并不孤单，有很多女性都在经历同样的情况。你不是一个人在战斗。

第二，当处在一个必须要做出决定的位置时，你必须要去做决定。当女性想要实现自己的梦想，走向一个更高的职位，成为一个大人物的时候，就总会有人说“你什么都想要太有野心了”；但是当男人这样做的时候，从来没有人会说他们“有野心”。你要以自己想要的方式去追求梦想，千万不要害怕、不要在意“野心太强”这样的莫名评价。

第三，一定要充满激情，热爱你正在做的事情。

乐海雯：

第一，做自己，并且充分认识、发挥自己的优势。这些优势能够让你保持热情，持续不断地驱动自己；

第二，意识到女性在领导力方面所面临的特殊挑战，尤其在一些男性占主导地位的行业，找到自己的方向与方式去直面挑战；

第三，要自信，不要害怕说出你想要的。

吴素珍：

我要建议女性朋友们：去争取吧！因为我们没什么可失去的。

如果我们总是担心做不到会怎么办，很多时候人就会被困在原地。其实不用害怕，如果你不尝试就永远都做不到，所以一定要去争取。

假设某一个工作需要满足10项技能要求，往往男性只要符合其中2-3项要求，就会认为自己“合格”了；而女性往往已经满足了其中9项，却因为不确定是否满足第10项而放弃争取。这就是为什么我建议女性一定要去争取。

最近听到的一个说法，我很喜欢：要拥抱自己的超能力。

“有野心”绝不是一个坏词，相反，这是一个很棒的词。你要了解自己是谁，了解自己的优势是什么，并且保持坚定。与此同时，不仅要自信，还要分享你的声音，让你的声音被别人听到。我们发现很多女性可能会“消失”，成为别人的陪衬，所以女性应该在任何可能的场合去分享自己的想法，去表达自己的意见，让我们以女性的身份被看到。这非常重要，因为你也会成为别人的榜样。

最后，如果你成为了女性领导者，请尽力支持其他女性。因为只有女性和男性形成联盟并相互支持，我们才能更快弥合性别鸿沟。

万立帆：

我的建议是“参与游戏”。

建立联盟，做出决定之前先与所有人沟通，确保大家理解你的想法，这样也可以确保提前获得他们的支持。在我看来，这是强大、有效的战略，女性没有理由不能跟男性做一样的事情。

女性被认为更富有同理心、更善于人际关系和沟通，如果事实如此，女性甚至能更容易在我所说的“游戏”中获得胜利。但如果你不参与游戏，就永远不可能赢，所以“参与游戏”非常重要，不论对女性还是男性。

此外，我一直跟所有员工强调：一定要告诉公司和主管你的目标是什么。他们会给你反馈，可能是“你的想法过于远大需要调整”或者是“你其实可以实现更高的目标”。如果公司认为你定的目标太高，你就要做出决定，要么接受这是目前公司对你准确的评估，要么换一家公司实现你的雄心壮志。

另外，我总是建议人们多和朋友沟通，换不同的角度来看待问题。征求意见非常重要，因为我们有时无法看清自己，了解别人如何看待你的长处和短处，集中精力将这些优势发挥出来。我觉得关键的一点在于目标远大，不要给自己设限。

编辑：凌墨