新冠疫情已在全球肆虐了近两年，许多员工都感到疲惫、无聊、心力交瘁，希望能够有所改变。

不仅员工如此，企业老板也同样肩负重担。在员工重新思考自己生活和工作的真正追求时，雇主和领导者也不得不面对员工辞职潮的无奈现实。

光辉国际(Korn Ferry)近日的一项调查显示，55%的受访者认为在2022年来临之际，企业员工的流失率将会进一步增加。除了为重新追求自己的梦想(30%)之外，员工离职的主要原因还有职业发展(24%)以及薪酬和福利(23%)。

无独有偶，美世咨询(Mercer)的总体薪酬调查显示：2021年新加坡企业员工的离职率高达11.2%，消费品、生命科学和高科技行业尤为严重。

员工离职的主要原因包括薪酬(66%)、职业发展(60%)和职业倦怠(32%)等，据报道，为了留住优秀员工，新加坡有四分之三的公司在年中调整薪酬(调整员工的基本工资、留任奖金等)。

此外为吸引人才，预计2022年的涨薪幅度将恢复到新冠疫情爆发前的水平，应届毕业生的起薪也将随之提高。

美世咨询的Mansi Sabharwal表示，要解决人员流动的困扰，企业还需注意到薪酬之外的问题。一直以来，员工所看重的因素包括“企业文化、工作与生活的平衡、上升空间、技能培训、工作再设计以及灵活性等”。

这些要求是否太多？但对于一个目标明确、渴望针对性关注和个性化工作安排的员工来说确实如此。

新冠疫情后，机构有必要反思创新思维和工作模式，过去两年间，一些雇主-雇员关系创新探索受到了我们的关注，也许从它们身上我们可能会得到启发。

教授简介

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英文简介

WU Pei Chuan | 吴佩娟

新加坡国立大学商学院

管理与组织系高级讲师

人力资本管理与分析硕士(HCMA)学术副主任

英国·曼彻斯特大学人力资源管理博士

教研领域：战略性人力资源管理与公司绩效、国际人力资源管理、人才发展与指导、外派调整与表现、工作生活平衡等

由二到三：新航的启示

2020年9月，新加坡航空集团宣布裁员4,300人以保证企业生存，一时间焦虑和恐慌笼罩在集团。

当时，约2,400名海内外员工被直接裁掉，其余1,900个缺口则通过自然减员、冻结招聘以及自愿离职来实现。新航也按照一年工龄补偿一个月薪资的标准(上限为25个月)对他们进行了补偿，并提供了协助资源。

此外，新航的机组人员也不得不降薪。在新冠疫情期间，他们被派去各大医院，担任护理人员照顾病患。

▲疫情期间，新加坡航空派出一些不执飞的机组到医院帮助护理病患(资料图片)

一些机组人员很喜欢这个新岗位，觉得它很有意义，自己也慢慢在生活中看到新的希望，甚至有人将这份临时任务变成了永久职业。

关键驱动因素在于这两种工作需要的技能十分相似(机组人员需要对乘客关怀备至、热情服务，护理人员也需要对患者悉心照料)。

在这种情况下，双方机构如何通力协作，帮助员工获取必要技能、转换角色，以及将新技能与新角色的工作目标相结合都很关键。

医院的工作内容为受疫情影响的新航员工开启了新的职业旅程，充分证明了可转移技能、再培训和灵活学习的重要性，正是新航、机组人员和医院之间的三方协作才能让这种新的工作模式成为可能。

践行企业文化

润英联(Infineum)是一家特殊化学品的公司，它在疫情中做到了将企业文化和价值观转变为实际行动。

“正如我们的核心价值观所倡导的，润英联强大的企业文化是引领企业发展的北极星。”润英联新加坡负责人John Hong分享说，“疫情给世界造成了前所未有的困境，但正是这样的企业文化才帮助我们顺利度过困境，它也让公司领导层在面临生存危机之时，获得了人们的高度信任与支持。”

润英联的企业文化中包括5个核心价值观(CARES)——以客户为中心(C)、充满抱负(A)、尊重人类与环境(R)、遵守道德(E)、注重安全(S)。公司主张“重视每一方的利益”，避免对人类和环境造成伤害。无论对公司还是员工而言，健康、安全以及心理健康都很重要。

2020年4月，当全球都遭受新冠疫情侵袭时，润英联迅速“组建了健康卫士(由30名志愿者组成)全球网络中心，支持员工并宣传职场心理健康的重要性。”

公司在全球健康中心上几乎汇集了所有数字工具，如订阅Headspace和各种播客节目、YouTube、各网络平台、社交媒体平台(领英学习帮助中心)、Ted演讲等相关链接，帮助员工保持身心健康，更好地相互支持。

该一站式健康工具包涵盖了有关冥想、正念，如何发现倦怠迹象，如何与同事相互帮助，如何适应居家办公等主题和相关视频。它有助于跨团队合作，鼓励员工学习新知识，帮助其他团队成员。

为避免员工出现重复性劳损，它还鼓励员工下载RSIGuard，提醒大家在家及时进行拉伸运动，锻炼身体。

Naomi Chua(润英联新加坡公司人才、奖励、员工体验管理合伙人)指出：“居家办公的时候看不到其他同事，这一应用能帮助员工注意到长时间用电脑给身体带的来不适。”

除了数字工具，润英联还鼓励员工以小团体形式外出(遵守政府防疫政策前提下)，保持合适的社交距离，维护情感上联系。例如，员工们可以一起散步，一起锻炼，或分享以前的旅行照片，最精彩的照片还会得到公司的奖励。

公司还把这些活动与慈善事业结合起来，帮助社区中的弱势群体。类似的去等级化和去中心化的活动是获得成功的关键。也避免了员工居家办公时感到孤独。

此外，润英联意识到新生儿的诞生对家庭来说绝对是一件大事，自2019年1月起，公司为所有员工(孩子的母亲、父亲和养父母)推出不少于4周的带薪育婴假。

即使有些员工所在的国家或地区没有相关法律和法规，也能享受同等待遇。例如在新加坡，男性员工可以享受4周陪产假而非法定的2周，女性员工则继续享有新加坡法律所规定的产假福利。

当居家办公已成为常态后，公司根据每个人的岗位，对居家办公人员和在裕廊岛工作的人员进行轮班(工程师2周一次)或换班(针对技术员工)制度。

未来是否会安排员工回到办公室目前还没有明确的安排，但公司意识到部分员工似乎更喜欢这样的工作安排，因此，Naomi Chua表示：“什么样的工作方式最舒心，这些我们会让团队领导和员工自行讨论和决定。”“安全和尊重”是润英联的重要价值观，公司也一直自下而上践行倡议，听取、尊重员工的意见。

领导者身先士卒

企业文化将员工凝聚在一起，而领导者是企业文化的塑造者。新冠疫情期间，我们观察到首席执行官通过向员工分享自己在心理和情感方面的体验，践行着这一点。这有助于向员工传达“出现问题也无妨”的信号，从而这建立起信任。野村证券(Nomura)的Kelvin Ho向员工分享了自己在“熔断期”居家办公时的压力和焦虑，团队成员对这些体验深感共鸣。

3M公司的高管Kevin McGuigan原本要从每天早上8点工作到深夜，现在缩减了4个小时，这也让员工们松了一口气，开始关注工作与生活的平衡。表现出脆弱会让领导者更真实、更亲切，从而有助于拉近与一线员工之间的距离。

正如Thomas J. DeLong教授所说：“领导者和教师都需要和员工或学生打成一片，用自己的行为潜移默化地影响他们，而不是一味地下指令，双方都应该勇敢面对自己的脆弱和错误。”

《财富》杂志与德勤会计师事务所联合对CEO进行的一项调查显示，CEO积极应对薪酬之外问题(如灵活性、目标、多元平等包容(DEI)福利和文化等)的，有助于解决57�O最关心的问题——吸引并留住人才。

编织健康网，获得员工认同

许多公司重新认识到了如何支持员工应对健康相关的挑战。从一些企业的网站上来看，过去两年间，雇主号召员工行动起来、提升幸福感、健康生活的建议层出不穷。例如，星展银行(DBS)向员工给出了5种保持心理健康的建议(保持良好的睡眠习惯、锻炼、食用健康食品、自我保健和社交活动)。

普华永道的Habit银行提出了六个维度的“Be Well, Work Well”倡议，从身体、情感、心理、精神、财务和社交等方面为员工提供循序渐进的指导方案和解决措施。

▲疫情期间，新加坡市民戴口罩出行(路透资料图片)

迈向2022年，员工也要积极自助。光辉国际针对2022年的一项调查显示，32%的人表示不愿回到完全在办公室的工作模式，74%的人认为居家办公能让他们精力充沛，更加专注。

2022年，这种混合办公的模式很可能成为主流，但我们很难判断员工是否会一直偏好居家办公。经历了两年的居家办公体验，现在也是时候重新回到办公室的圈子中，重新设计更加灵活的办公空间。员工可以和管理者携手打造新的工作体验，重构未来的价值主张。

前路艰难，每个人都不能将自己置身事外，让我们一起全力以赴！

文章英文版原文标题为The Great Resignation Wave – Frustrating for Both Employers and Employees

作者：吴佩娟，新加坡国立大学商学院管理与组织系高级讲师、人力资本管理与分析硕士(HCMA)学术副主任

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