互联网时代企业的边界，改变了什么与没改变什么？此现象被经济学家所忽略。而这个现象，就是贝克伟教授近期一直思考的问题，其经济内涵，远不止“互联网思维”五个字所能够说明的。因为很多经济学的理论是建立在传统三大要素基础上的，然后进行推导，未包含知识/信息化技术对智力的影响，重新思考哪些经济学理论过时与需要改善。

除了上面这个深层次的经济学问题，贝克伟教授提出了第二个他在思考的问题：为什么政府倡导国有企业进行混合所有制改革？目的是什么？途径是什么？让各位同学谈一谈自己的看法，得到了提高经营活力、增强抗风险能力等答案，贝教授没有过多的评价，而是带着这些问题进行了授课。

这是发生在SNAI-ASU合作EMBA项目第11期班上的场景。一如美国亚利桑那州立大学商学院副院长贝克伟教授既往的风格，没有任何寒暄直奔主题，然后条分缕析给大家系统讲授最常见也最容易忽略的问题点。

首先明确的是企业的功能是什么？这是一个熟悉又陌生的问题，经济学上认为企业的功能就是协调一系列交易的完成。市场就是通过价格机制来进行协调促成交易的，企业则是通过对内的管理手段和对外的价格诉讼来发挥其功能，集中在交易成本和产权理论两个领域中。

一、互联网时代企业的边界

从春节时火热的抢红包大战开始，全班的同学都参加过抢红包，贝教授也收到不少学生通过微信送的红包。如何用经济学解释这种现象？在传统形式下，小孩子拜年才有红包，一家家拜年一家家说吉祥话，获取成本过高，微信红包里面，获取成本为零，促进成交的效率，即使只有几分钱也值得去抢。另一个经典案例是余额宝降低了客户与银行的交易成本，这就是典型的互联网降低交易成本促进“交易行为”。

互联网的一大作用是促进了市场信息的透明化，从而降低了企业在市场上的协调费用。那么作为促进市场信息公开化平台，阿里创造的价值在哪里？创造价值的基础在哪里？又减少了什么样的成本？没有信息中介，使用市场是有成本的；有了信息中介，使用市场是低成本的；市场的效率取决于信息的透明度。

当一家企业所在的产业生态环境发生了变化，企业边界与价值链将重整，传统价值链纵向一体化与横向一体化的思维体系被互联网所颠覆，因为互联网把串联变成并联具有网络性，让信息孤岛减少，超越了传统的企业的边界为市场共同创造价值，让以客户导向的定制化成为可能，从而取代原有的规模化生产的发展途径。贝教授正告大家，不要抄袭其它企业实践，因为具有不同的企业边界环境，学商业模式永远走在别人后面，互联网时代只有第一名没有第二名。

互联网让虚拟企业崛起，可以减低部分行业的进入门槛。贝教授以一个明显的事例进行说明，为什么国内电子商务比较火热，相对于实体经济存在太多的管制和门槛，让想做生意的人进入成本非常的高，望而却步；而电子商务的低门槛让生意人的目的容易实施，市场交易的范围在扩大，如淘宝只需要一个身份证就能开店，激发了大多数人的生意欲望。

作为宝钢集团的外部董事，贝教授极其关注互联网对钢铁业的改造，通过梳理宝钢的钢材通往用户的途径发现，互联网可以打破中间环节信息不对称、提升交易效率、降低交易成本，能够直接将市场终端与供应端连接起来，越过中间不增值的物流中转、信息中转、资金中转等环节，不断提高直供在整体营销中的比重，让厂家与市场直接对话是效率最高的经营方式。

互联网促进企业进一步聚焦核心产业，让市场做自己不需要的事，如Apple、波音飞机面向全球的外包。在这样一个分工明确的产业圈里，谁拥有主导权，取决于谁对未来价值创造的能力最高。因为具有社区化、去中介化等特征，互联网降低了产业圈的进入门槛和市场交易成本，合乎标准的都可以进入其中，通过自我管理来维系产业圈的价值。

二、从创造价值看激励设计

中国公司在美国的授权程度大？还是美国公司在中国的授权程度大？

企业里的超级员工（销售员、工程师）如何管理？明星员工适合放在一个团队还是分散不同团队？

金融风暴、金融危机是黑天鹅事件，没有一点预警吗？

又是通过一连串的提问，贝教授让同学们思考每个人都会遇到的事项。激励是建立在对人性了解的基础上，通过产权、绩效、薪酬等设计，来达到内部协调成本最低。

回到开端提出的国企进行混合所有制改革的目的，贝教授提出了他的担心，需要对政策实质的理解、政策宣导与执行的细节（激励机制、保障机制），最重要是明确用管资产（规模扩大）的思维还是管资本（盘活、控制的规模）的思维来指导，这是决定成败的路线问题。

激励的目的是激发员工的激情并引导其做正确的选择，从而为企业创造价值，无论是高管还是普通员工。如果系统的分析，企业的战略决定内部的协调机制，体现为组织架构的设置带来决策权的分配，通过激励和行动，来达到创造价值的目的。采用集权制还是分权制取决于所处的环境，贝教授将要点归结为（信息）“传递”、（能力）“匹配”两个关键词，如环境变化小可采用集权制，尽管信息成本高，但会带来执行率高的优点。如果分权不当就会出现没授权没积极性、重视部门利益忽视整体利益等弊端。

激励的基础是绩效的衡量，当衡量没有不确定性时，强化积极性的奖惩办法是按量计酬，如产线工人的操作；当努力与产出有较大的不确定性影响时，衡量的指标难以确定，如教师的成果被学生评价，医生的效果由患者评价，都是错误的衡量方式。所以绩效评估需要考虑可控性、利益协同、相互依赖等问题，通过对宽广衡量指标和狭窄衡量指标的选择，来区分和降低可控风险与不可控风险。

激励的重心是什么？从经济学来讲，所有的山盟海誓在没有合约的约束下，都不值得信任；公司和员工不是结婚，是合约关系。从理性考虑，需要透过合约的设计，把想要保证的行为稳固住。每个人都是希望规避风险的，但程度不一样，激励就是通过对不同风险区间与对应绩效的设计，来达到针对的管理目的。

一位从事信托的同学谈到股市的转好对其负面影响很大，原有员工对新产品不适应达不到预期效果。面对这种典型问题，贝教授经过连续的发问，问题根源逐渐清晰。客户交易期望值随着市场变化在变，原有信托客户群体随股市转好而减少且结构发生变化；以往销售方式是简单产品通过简单渠道面向同质客户群，当产品复杂后带来衡量不确定性变高与合约完整性变低，对销售人员的能力要求提高，团队能力差异性和专业性结合放大了衡量不确定性，需要内部绩效机制设计为筛选简单产品对能力低的人、复杂产品对能力高的人。

为什么有些行业薪水高？因为高利润的行业不确定性很高，衡量的可合约性不准确，需要选择能力强风险倾向高的人。通过对一个绩效公式的推导，直观展现出来的是激励设计的基本概念和各要素相互关系，其中尤为重要的指标是风险倾向、对所投入努力的态度、基准指标的权重等，所以要选对人做对事，考虑人的风险规避倾向程度，对激励体系的设计的适应度。

贝教授认为一个好的体系能够达到多种目的，着重分析了诱因强度高的变动性给付的设计方式，侧重预计绩效指标与浮动薪酬的斜率，如超过标准业务量之后的佣金方式，既能够筛选庸人，又可以激励能人。既然是体系的设计，就需要综合考虑，如可能产生的短期行为、造假行为等，都需要预先考虑到并设计到体系中，引导达成企业需要的目的。

“企业是一群在无情大海中的有情孤岛”，这一句诗意的叙述，是贝教授每天都在强调的内容，作为课程结尾让大家体会。如何在外部的无情中通过内部的有情来降低风险，是每个人都要思考的事。

课堂上有一个异常活跃的身影，不断的就实务问题跟贝教授进行互动。据课后笔者的交谈，这位同学是上海某物流公司的董事长，每次贝教授上课她都来学习，根据其叙述，正是听从贝教授的建议，将自己的物流公司从传统的红海领域已经转型到蓝海，并建立了竞争优势。“我觉得贝教授的课非常接地气，也许有很多问题我还是不明白，需要后面仔细的思考，但我明白的这些问题，给我的企业带来了天翻地覆的变化，所以我是贝教授的铁杆粉丝”。这种变化，正是SNAI-ASU合作EMBA项目所追求的目的。