在低碳发展战略、行业政策调整、公共卫生事件、数字经济浪潮等多因素的影响下，劳动关系所处的环境发生了很大的变化，催生了诸多值得研究探讨的新话题。探索走向新型和谐劳动关系的形式和路径，成为北京大学光华管理学院副教授任润近些年关注的焦点。

“最近几年能够观察到有很多新的工作形式产生，如众包平台从业者，如网约车司机、外卖配送员等，这使得现在的劳动关系不像原来那么单纯，现在变得非常多样化、复杂化。”任润说。

在她看来，劳动关系涉及的利益相关方由于技术进步和新工作模式的产生变得更为复杂和多样。例如，第三方公司和平台作为新的利益相关方介入了传统的用人单位-员工-政府三方劳动关系；与此同时网约车司机、外卖配送员等新的工作模式使得员工雇佣和管理方式发生变化；众筹、外包等业务模式也使组织边界日益模糊，这些变化为未来研究提供了更多可供探讨的话题与研究空间。

技术进步带来的多元化变革

新型和谐劳动关系包含的形式有哪些？除了进一步增长的外包形式和灵活就业等，任润认为最大的新形式是新型劳动平台的产生，互联网平台使得这样的劳动形式得以存在。

“一方面，技术进步促使新的劳动形式产生，比如在线平台的众包服务，包括借助技术和算法来管理外卖骑手等。另一方面，技术进步取代了一部分人的工作内容，这需要劳动者思考如何在就业市场上保持竞争力。”任润说。

此外，任润指出，技术进步带来的新的工作方式使原来的领导-员工关系发生了变化。受疫情影响，远程办公在国内外都得到了广泛应用，这给管理者带来新的挑战：以前在办公室里，领导能看见员工在干什么，管理相对直接简单；而新方式下，领导需要去管理不在同一个空间办公的劳动者。

任润分享了一项正在推进的研究，该研究围绕“在家办公对员工创造力的影响”这一研究话题，提出了一个双路径模型：一方面在家办公有助于提升工作自主性，从而对员工创造力产生正向促进效应；另一方面在家办公导致员工的工作量和工作时长增加，可能为创造力带来负面影响。

任润表示，技术进步首先能够产生多元的劳动形式，也能够帮助企业管理这些多元的劳动形式。尽管人确实有一些不可替代的竞争优势，但一些重复的、简单的工作完全可以被技术替代，这会对从业者造成一定的压力和焦虑，最终会促使就业数量和就业结构都发生调整。

在任润看来，技术进步对劳动者的影响，从结构上看受影响最大的是中间部分——即“有一定的教育水平，但又不是那么高”。例如，有研究发现研究生以上学历的劳动者更不容易被替代，因为这类从业者有较好的创造力和逻辑分析能力，这是目前AI相对的劣势。

“当然不是说让从业者都去考研究生，而是要确保自己的工作有一些不容易被AI所替代的竞争力。”任润表示，一定要认识到技术能够为人完成的任务，以及人优于技术的点在哪里。

任润指出，我们不仅应关注机器人等自动化技术对企业劳动力需求的替代效应导致对就业数量带来的消极影响，也应关注技术进步的就业创造效应带来的新岗位的产生和就业结构的调整，进一步探讨如何通过再培训帮助可被替代的低技能劳动力转型成为不易替代的高技能劳动力。

灵活用工模式的兴起与思考

随着技术的进步，越来越多的工作可以通过远程或者线上完成，出于成本或者项目制的考量，灵活用工模式（如外包、共享用工、零工平台等）相继出现。从雇主的角度来说，外包等形式不需要考虑提供各种劳动福利，对企业来讲是一个低成本的选择。

“这种新型劳动关系当然有一定的优点，但随之而来的很多问题需要逐步解决。一些平台企业通过外包的形式把企业应当担负的责任摒除了，这种做法是否应该？这里面有很大的一个问号。”任润说。

任润的一项研究发现，如果用人单位对合同工（contract worker）和正式工(formal worker)不能一视同仁，会导致合同工对用人单位的承诺（commitment）降低以及后续离职倾向增加。

例如，企业在信息平台发布了用工需求，劳动者看到后进行了响应，如果在提供劳动的过程中出现了用工风险，应该是哪个主体来承担责任？

在任润看来，只要劳动者在提供劳动，就应该有一个雇主为其劳动提供保障。而谁去保障的问题在某些场景下定位模糊，这也是目前需要明确的问题。

“在一些平台选择外包形式用工的同时，也有一些平台选择和劳动者直接签订合同。难道后者不知道外包的形式成本更低，又减少了很多必要的管理成本与事项？”任润认为，直接雇用确保了劳动者的权益得到保障，将以人为本落到了实处。企业是否选择直接雇用，一是源于企业的文化管理理念，二是一把手的管理哲学问题。

对于当前这一形式的用工关系，任润认为可以从三方面进行提高：

一是立法和监管要到位，同时思考相关法规出台后如何强化落实，例如人社部2023年6月29日发布的第50号令明确规定严禁“以欺诈、胁迫、诱导劳动者注册为个体工商户等方式，改变用人单位与劳动者的劳动关系，帮助用人单位规避用工主体责任”；二是从企业层面来说，劳动外包有其合理之处，有其存在的必要，但需要加强对用工企业和外包企业的教育和规范管理，使其为外包劳动者提供必要的劳动保障；三是就劳动者自身来说，需要提高对自己权益的认识和法律意识。

构建新型和谐的劳动关系

目前，我国的劳动力结构不够平衡，一些行业和企业所需的劳动者供大于求，包括流水线工人、外卖骑手、数字经济人才等等。构建新型劳动关系是社会发展的必然结果，但当前一些企业用工关系紧张，存在企业压榨员工的现象。

任润指出，从劳动者层面来说，冲突的产生一定程度上是个人意识的觉醒，劳动者的需求更加多样化；从企业的生存和发展来说，企业需要员工源源不断地去奉献和创造，这是市场竞争传递的结果，而这需要员工增加精力和时间投入。

“这就形成了一个矛盾。劳动者希望在工作之余做一些其他活动，但劳动者的时间和精力是有限的，当无法满足企业其他方面的需求时就会产生冲突。”任润分析说，最大的问题在于外部环境变化太快，对企业也提出了新的要求，原来没有这些压力时，企业在一个相对稳定的环境中可以逐步发展。

任润给出了进一步的解释：在相对稳定的环境里，企业的发展是可预期的，对于员工的期望也相对稳定，满分100分的情况下员工做到90分就可以了；但当外部环境不确定时，企业会将不确定性传递给员工，就会要求员工做到120甚至150。

企业与员工之间，如何形成健康和谐的劳动关系呢？

“健康和谐的劳动关系不能仅限于劳动合同上的物质交换，还包括很多非物质的、非量化的一些资源，比如情感、精神上的一些交换等等，这种社会交换要在日常的员工管理中体现。”任润说。

任润表示，很多互联网大厂的食堂、健身房等设置在一定程度上是想去满足社会交换。但就效果而言，这只是第一步。企业不能把所有的社会交换全都寄希望于食堂、健身房等等。如果这类基础保障缺失，员工可能会产生不满；但提供了，员工也仅仅是没有不满而已，不会变得更加满意。

至于让员工更加满意的东西是什么，任润认为一定是内在激励。内在激励因素来自哪里？给劳动者提供一个成长的空间和平台。在任润看来，一个健康的劳动关系，一定是相互成就、相互成长的。对于企业来说，想要劳动者贡献智慧付出努力，要考虑除了金钱还能为其提供什么。

“现在大家找工作考虑的除了薪资，还会考虑说这个公司到底能带给我什么，是否是感兴趣的工作内容，是否有一定的挑战性，是否能在平台得到进一步的成长，这是大家更加关心的。”任润说。

任润，北京大学光华管理学院副教授，入选教育部新世纪人才支持计划。她在美国德州农工大学获得管理学博士学位。她的研究兴趣包括创造力、领导力、组织公平以及人力资源管理，曾主持或参与国家自然科学基金项目和教育部人文社会科学项目。她的研究已发表在国内外学术期刊，如Journal of Applied Psychology, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Organizational Behavior, Journal of Vocational Behavior, Journal of Occupational and Organizational Psychology，以及《管理世界》等。