“周围同事都阳了，我这个‘天选打工人’离阳应该也不远了。”随着疫情防控的调整，奥密克戎正加速向我们每一个个体、家庭、企业与组织袭来。

过去人人都谈“阳”色变，如今人们倒逐渐接受“阳”了，甚至“阳”了过后做的第一件事竟是发朋友圈。

但企业管理者就没这个心态了，因为他们担心越来越多员工“阳”了过后居家休养、无法正常上班，导致企业无法平稳运转，进而影响公司发展。

于是，一些公司老板要求阳性员工只要能从床上爬起来，就必须按时上班，否则算旷工。

还有一些公司老板打起了“不给阳性员工正常发工资”的主意，因为不发工资违反相关法律法规，所以他们就将阳性员工居家休养所占时间作为病假、事假或年假来扣，以减少公司资金损失。

这些公司的一波“操作”在网络上引发热议，不少网友坐不住了，纷纷吐槽“这些公司太没人性了！”并呼吁广大“打工人”们要拿出法律武器维护自身权益。

面对法律法规、舆论压迫以及道德谴责，企业管理者也陷入了苦恼：疫情过渡期，阳性员工的工资到底该怎么发，才能既有利于公司发展，又温暖与凝聚员工的心？

对此，长期从事人力资源管理研究的浙江大学管理学院领导力与组织管理学系副教授颜士梅提出了建议。

【浙里热评】系列专题第19期，我们一起听听颜士梅老师如何支招企业破解阳性员工工资发放难题。

颜士梅 ✦

本期热评学者

学者简介：颜士梅，浙江大学管理学院领导力与组织管理学系副教授，博士生导师。研究领域：人力资源管理、领导、管理中的女性。

“工资”不应成为逼迫

阳性员工到岗上班的砝码

采访中，颜士梅首先对一些公司利用“工资”要求所有阳性员工必须到岗上班的“一刀切”做法表示异议。

“‘工资’的一大关键功能的确是管理功能，工资是组织激励员工、实现组织战略目标的关键方法，工资管理也是组织战略管理中的一个重要组成部分。但这并不意味着企业可以用‘工资’来逼迫症状较重的阳性员工也到岗上班，或是为减少公司损失而牺牲他们的工资待遇。”

正如古人所云：“得人心者得天下。”管理者要管的不仅是事，还有人心。这种以“工资”为砝码的做法，会严重伤及员工的心，影响员工对组织的忠诚度。

颜士梅对此事的分析也与近日各地出台的相关政策不谋而合。

近日，浙江、重庆、安徽等地虽然都在官宣无症状甚至轻症均可在做好防护的情况下正常上班，部分医院倡议医护人员无症状坚守岗位，但尚未有政策要求重症阳性员工也必须到岗上班，或是不给阳性员工正常发放工资。

以浙江为例，12月18日，浙江省疫情防控工作领导小组办公室常务副主任、省政府副秘书长陈重在浙江省新冠肺炎疫情防控工作第123场新闻发布会上建议，每一个企事业单位都要重视起来，积极采取措施，提前做好准备，尽量避免同一单位在同一个时间段内产生大面积的感染，努力把疫情的影响降低到最小。

“各单位要加强对员工的健康监测和服务保障，如果员工有发热咳嗽等症状，应该引导其对症处置，保证休息，无症状感染者可视情采取居家隔离等措施，确有需要可在做好个人防护的前提下继续在岗，病情加重时及时就医问诊。”

可见，以“工资”为砝码，要求所有阳性员工必须无条件到岗上班显然是错误的做法。那作为企业管理者，疫情过渡期到底应如何正确处理阳性员工的工资问题？

阳性员工的“工资”得发，

有条件还应多发

“首先，阳性员工的工资肯定得发，否则违反相关法律法规了。但具体如何发，其实是可以和员工协商的……”

颜士梅在分析“工资”在战略人力资源管理中的重要功能之前，介绍了“何为工资”：

工资有广义和侠义之分。广义的工资即报酬，不仅包括货币性报酬，而且包括非货币性报酬，例如决策参与机会、有魅力的头衔以及满意的午餐时间等。狭义的工资即货币性报酬，例如基础工资、绩效工资和分红等。

“我们这里要讨论的工资是聚焦在狭义内涵上的工资。从这个层面来说，工资在战略人力资源管理中有三大关键功能。”

经济功能

工资发放必须做到“合规”

她介绍，工资的一个基础功能是经济功能，即意味着个体要通过工作来赚取工资，进而维系生活。

在该功能视角下，企业组织与员工之间是一种公平的交换关系，即企业组织要基于公平的原则对员工为企业的贡献而给付薪酬，这样，员工才可能具有经济能力来维系自己和家庭的生活。

那么，如何才能做到公平呢？颜士梅表示，要基于相关法律和法规，基于相关的政策和规定，即要合规。

企业在面对疫情过渡期这样的新情况下，需严格按照最新政策规定进行阳性员工的工资发放，如有政策规定未涉及到的特殊情况，可与员工协商达成双方认可的工资发放方法。

这样既做到了合规，也不会让员工对组织产生反感或抗拒心理。

管理功能

提升福利稳人心、促可持续发展

其次，疫情过渡期居家阳性员工的工资发放，还需考虑“提升员工福利”。因为工资的另一关键功能是管理功能。

“正如我前面所说的那样，工资是组织激励员工、实现组织战略目标的关键方法，工资管理也是组织战略人力资源管理中的一个重要组成部分。企业或组织应该将疫情过渡期的员工工作及酬劳问题的解决，放在组织战略目标实现的长期历程中加以分析。”

颜士梅说，如果组织战略目标的实现需要在该阶段留任所有员工，并培育其对组织的情感，那么在合规基础上，企业或组织还需提升员工的工资甚至福利。

当然，这一切的前提是企业或组织目前拥有相应的给付条件。如果没有相应的付薪能力，可选择保持原本的工资与福利发放标准。

这一做法，不仅能稳人心、促可持续发展，还能展现企业较高的社会地位。因为工资还具有社会功能。

社会功能

工资发放影响企业或组织的社会地位

颜士梅表示，工资的社会功能，即工资能够表征员工的社会地位，也能够表征企业与组织的社会地位和声誉。

例如，一家企业付给员工的平均工资很高，通常意味着该企业管理与盈利能力强，社会地位高；也意味着，其愿意将利润分享给员工，强调组织与员工的双赢，进而会有很好的社会声誉。

所以，如果企业强调组织及其员工的社会地位，关注社会声誉，那么，在拥有付薪能力的条件下，完全可以在疫情过渡期提升居家阳性员工的工资甚至福利。

“这样做不仅可以培育企业的社会声誉，还能赢得人心、赢得可持续发展。当然，前提是企业要衡量其短期或长期的工资给付能力，不能舍本逐末，导致公司资金链断裂。”颜士梅说。

同时，她也建议广大“打工人”应理解公司或组织发展之困，随着疫情高峰期的逐渐到来，公司各环节随时可能因“无人到岗”面临运作受阻。因此，员工们也要做到诚信报备病情，不做谎报病情骗“假期”、瞒报病情造成公司大面积感染等影响企业发展之事。

结 语

疫情3年，重击3年，如今政策逐渐放开，但奥密克戎的肆意袭击导致一些症状较重的阳性员工无法到岗，这让不少原本受疫情影响资金陷入困境的民营小企业的发展犹如”雪上加霜”。

但如今，各地政府正根据疫情动态调整相关政策，如近日浙江、重庆、安徽等地均官宣无症状甚至轻症均可在做好防护的情况下正常上班。同时，大多数阳性员工都能快速康复。

相信在国家与全体人民的共同努力下，这场疫情攻坚战即将结束，中国企业高质量发展的“春天”也将快速到来。

采访编辑：段婷

受访者：颜士梅

审核：佟庆

编辑：凌墨