浙大MBA思想汇 | 薪酬体系设计及实战的分享

浙江大学管理学院
2022-05-11 浏览量: 1063

ZJU-MBA 思想汇

浙大MBA人力资源俱乐部“思想汇”通过在线直播的方式举行,本次活动有幸邀请到了美世咨询公司的咨询经理,同时也是20级浙江大学MBA人力资源管理专业方向学生——周易,为大家带来薪酬体系设计及实战的分享。

周易同学从企业为什么而付薪、薪酬架构设计基础、薪酬策略定义和设计、薪酬架构设计及薪酬架构管理五个方面分享了薪酬体系设计系统。整个环节,理论宣讲与实操案例相结合,分享内容专业精炼,精彩纷呈。接下去让我们一起来回顾下这些满满的干货吧!

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企业为什么而付薪

正如在世界上很难找到两片相同的树叶一样,在企业中也很难找到两种相同的薪酬方案。每家企业的薪酬体系,都是独一无二的。虽然存在这样的差异性,但如果我们把这些薪酬方案进行细致地解剖,又会发现它们的内部构造基本相同。企业中员工的工资,不管这家企业是本土的小公司,还是世界著名的巨无霸,大致都能由三个部分组成:岗位薪酬(Pay for Position),个人技能薪酬(Pay for Person)和绩效薪酬(Pay for Performance)。

从周易同学多年的实践来看,她们在给企业做薪酬规划的时候考虑的也主要是这三个因素,同时她还介绍了市场上对这三个部分常用的衡量方式:职位一般用岗位评估来衡量;能力一般会用到一些测评工具;绩效的评估方法也很多,比如我们常见的KPI、OKR还有平衡记分卡等。

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薪酬架构设计基础

职位分析与职位价值是薪酬架构设计的基础,以职位价值为基础的薪酬架构是设计薪酬架构的依据,因此,职位评估的结果将直接用来确定公司的薪酬等级结构。

在做市场薪酬架构的时候,通常是以职位作为一个基础的,而职位评估会有很多职级,咨询公司通常会有自己的一套岗位职级划分设置,但也可以根据每家公司的情况和实际应用来个性化设定,清晰明确的职级有助于确保薪酬在内部保持一致并被员工视为公平。

确定薪酬等级后,还需要分析企业薪酬现状,通常从公平性和竞争性两个方面来分析。

关于职位评估市场上有不同的方法,通常有定性分析法和定量分析法。定性的可分为职位分类法和排序法,定量的分为因素比较法和因素评分法。

周易同学介绍了美世国际职位评估系统(IPE),包含4因素10维度的因素计分法,也就是我们所谓的客观评估法也叫因素评分系统。这个评分系统把一个职位从影响、沟通、创新、知识和风险这几个角度进行分别看待,比如说这个岗位的他需要有什么样的能力和真实水平,他在决策和管理方面有什么样的要求,会通过不同的方面进行分别考察。

美世的IPE系统是一个不断更新的职位评估的方法,包含了对各行业、各职位进行比较的必要因素。这四个因素和十个纬度的测量标准应用在所有企业内都是一致的,这意味着可以用同样刻度的尺子,以同样的标准,去测量不同的职位,那么结果就具备公平性及参照性。

周易同学还表示,在实操的过程中,很多公司会存在多通道的管理,所以它的专业岗位和管理岗位之间的界限可能不那么清晰,这个分类只是提供一个参考。

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薪酬策略定义和设计

接着周易同学又给大家简单科普了在解读薪酬报告前需要掌握的基本统计术语,介绍了如何计算平均值和中位值;如何计算加权平均值;什么是分位数;如何计算分位差以及什么是回归线(Regression Line)。又重点介绍了薪酬的定义和设计、整体报酬框架、薪酬回归分析图、内部公平性分析以及薪酬策略组成要素。周易同学指出要确定公司的薪酬策略,企业应该先搞清楚这几个问题:公司薪酬方面的卖点在哪里?侧重薪酬?侧重福利?全行业领先?细分行业领先?激进的浮动薪酬?保守的浮动薪酬?同时,要注意无论薪酬架构是基于年度基本工资还是年度总现金,都需要在整体薪酬的概念下,全盘考虑整体的薪酬架构。

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薪酬架构设计

接下来周易同学带着我们着手搭建薪酬架构。薪酬架构的设计程序包含三个步骤:一是根据需要调整市场数据,二是设定中点值和中点值级差,三是确定带宽幅度。为每个职级设定中点值和级差时,不仅仅要考虑市场数据,还要更多的参考公司内部数据,职级的多寡、内部调薪/晋升的时间,公司的成本承受能力。带宽的设置主要考虑各个职级间的重叠度、目前在职员工的薪酬水平和公司的成本承受能力。

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薪酬架构管理

薪酬架构搭建完成后,需要对已搭建的结构进行校准管理。可以分析内部现有员工的薪酬比率和渗透率,看看每位员工在架构上所处的位置,尤其是游离在薪酬架构外的员工薪酬,需要做一一的解读。每个数据背后都有它形成的原因,关键在于,需要判断这个原因是否是可以接受的。如果是无法接受的原因导致员工薪酬游离在架构之外,就需要考虑如何把员工的薪酬调整到合理的范围内。

薪酬架构的校准,不仅仅只在薪酬架构搭建之初需要进行,还需要定期根据公司业务情况做定期的检验,并作出相应的调整。尤其是日常工作中,遇到的难以招聘、难以保留的职位;又或者是公司处于高速扩张期,或者公司转型期间。

薪酬架构的搭建,不仅仅需要的是对市场数据的把控和理解,还需要对公司甚至是整个行业和市场外部环境的透彻理解。脱离了实际情况的任何数据,都是废纸。

分享最后,周易同学还耐心解答了同学们的在线提问,希望本次“思想汇”能带给同学们一些启发和帮助,所有的薪酬设计问题都不是单纯的技术方法,用“薪”之外,更要用“心”!希望大家在掌握薪酬背后原理后灵活应用至企业业务场景中,学以致用,为企业经营管理赋能。

浙大MBA人力资源管理专业方向介绍

遵循“扎根本土、放眼全球”的理念,开设系列具有新理念、新视野和新方法的领导力提升与人力资源课程,定位于“培养能带队伍的领导者”,着重于关注领导问题,关注基层员工、关注干部队伍、关注领导方法。通过课程思政、双师同堂、案例讨论、企业实践等多元教学,培养具有社会责任感、国际视野、卓越领导力的企业领导者。

供稿:2021级 集中2班 李娟

责编:周映彤

审核:马金

编辑:刘蕊

(本文转载自浙江大学管理学院 ,如有侵权请电话联系13810995524)

* 文章为作者独立观点,不代表MBAChina立场。采编部邮箱:news@mbachina.com,欢迎交流与合作。

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