中国人民大学商学院 公益课堂 l 周禹、周丹:MBA云端课堂第二讲

中国人民大学商学院
2020-03-17 17:51 浏览量: 2636

人大商学院系列公益直播课堂

教授课堂:企业抗疫升级“八步法”:夯实组织免疫力和长效竞争力

课程开始,周禹首先指出,中国经济产业纵深大、经济韧性强,企业对中国宏观经济长期向好的基本面要充满信心。而这种宏观经济的坚实韧性,正是来自于企业主体坚强免疫力和持续生命力的集合汇聚。面对疫情挑战,企业应积极作为,夯实基本功,充分利用支持性政策,同时确保防疫安全,按规按需、有序复工复产,在疫情中找寻企业发展突破口,大破大立,推动企业变革升级,实现转危为安、化危为机。

●根本规律●

真正的世界级企业,都是在经历过重大危机后才能脱胎换骨。大破方能大立,此次疫情带来的挑战对企业形成了倒逼机制。企业应将疫情防控、有序复工和企业全面的自我检视、改革改造结合起来,让企业在“重启”过程中,不仅仅是尽快恢复既定常态,更要检视和更新“系统”,在自救求生中积极作为、自我革新、脱胎换骨,这次危机也就可能成为企业变革的机会。

●企业主动作为的“八个行动建议”●

在根本规律的基础上,周禹教授提出了企业主动作为的“八个行动建议”,既可应用于当前企业应对疫情、有序复工的特殊时期,也对推动企业经营管理机制的发展升级具有长效的应用价值,帮助企业强健组织免疫力、 提升长效竞争力。

(一)存血蓄血:以现金流为主线,业务收敛聚焦

1. 现金为王

当今世界进入缩表期,国内去杠杆、供给侧改革、产业升级也进入重要时期。从追求GDP高速增长,向追求降速换挡、新旧动能转换调整。

2.战略归核化:有“战”有“略”

在疫情大背景下,为了维持现金流,企业应强化主业,果断裁减不创造价值但消耗战略资源的业务。除财务、金融手段之外,升维至业务结构战略性调整的层面,果断收敛聚焦、做必要的减法。

(二)抱团取暖:积极实践产业链互助共担机制

企业应主动联动战略伙伴,探索多层次的互助共担机制。

1. 在财务收付上协商探索递延支付、错峰错期支付等机制。

2. 在产业链中具有优势的企业应主动担当,为关键业务伙伴提供让渡性、担保性、输入性的帮扶。

3. 如果企业的业务与国有经济有所关联,必要时可探索利用混合所有制的制度优势建立融通合作。

4. 对于陷入生存困境、短期实难自救的企业,应主动寻找“白衣骑士”,以权益换时间,甚至舍旧业创新业。

(三)组织手术:结构精实、流程精简、工作精益

1. 结构精实

企业应压缩管理层级,推动组织单元整合,重点支持巩固核心业务的关键组织能力。

2. 流程精简

企业应疏通主要工作流程,减少不必要的节点带来的繁文缛节,拉通整条工作流程的责任,明确兜底主责人,对保留的关键节点和兜底主责人进行精准授权,让兜底主责人自发地对整个工作流程负责。

3. 工作精益

企业应明确工作任务的价值目的,提高日常工作的精准性和工作交付结果的封装性,不以员工的繁忙掩盖对工作价值的迷茫。

最后,企业应资源匹配资源,把资源集中配置于最重要的单元、工作和责任主体上,使有限的资源被高效利用,从而实现企业价值最大化。

(四)活血通络:工作模式与用工方式灵活化创新

1. 工作模式灵活化

针对交付结果易于明确封装的工作而言,灵活化的多种工作方式一直被有效应用。除了远程办公(Telework)、工时弹性制(Work-time Flexibility)这些已被广泛应用的方式外,本次疫情还催生了工作共享(job sharing)、工作压缩(job compress)、工作定制化(job tailored)等新工作模式的发展。

2. 用工方式灵活化

疫情期间,用工方式灵活化也为很多企业注入了活力,更调动了员工作为个体的工作积极性。

(五)动力加压:激励机制弹性化、长效化转换

疫情期间,企业应用好国家和地方复工用工支付报酬政策规定,合理降低成本。同时,应避免简单粗暴降薪,而是应重点调整转化报酬“结构”。

(六)加速代谢:非线性涌现奋斗担当者

企业应打通人员进退流转的循环;识别与企业共刻时艰,创造性推进工作、创造成效的奋斗者,给他们机会、机制加速发展;以点带面,推动人才队伍,特别是干部队伍的重构、更新。

(七)心智融炼:注射学习与情感强心剂

疫情期间,企业应注重员工心智熔炼。在学习方面,建立学习机制,加强自我检视、诊断、分析研判等工作;在情感方面,应将防疫要求与人文关怀结合、将共克挑战与变革发展结合,企业领导者应体现责任担当,为员工注入心理安全感和奋斗强心剂。

(八)科技武装:装载数字化筋骨

历史反复证明,科技不仅是第一生产力,也是第一免疫力。当今时代,数字化穿透产业链和组织管理,融入管理场景、工作场景已是大势所趋。在数字时代的背景下,企业应结合疫情时期数字工具的应用,系统筹划,以点带面,循序渐进地展开企业人力资源数字化的规划行动。

嘉宾课堂:数字化人才管理与组织能力的长效提升

课程开始,周丹首先提出2020年企业要面对的长期挑战和首要挑战是企业的“免疫系统”。面对疫情,不同公司呈现的组织文化、向心力差异非常大,但机会总是留给有准备的企业,如果说本次疫情对企业来说是一个分水岭,那么决定分水岭的就是企业的组织能力。

根据中国企业人才管理成熟度的相关报告,周丹将未来2-3年中国企业人才管理的关键词总结为“两能两化”,“两能”指的是组织效能、能力重塑,“两化”则对应的是文化浓度、数字化。

鉴于数字化对于组织再造的重要性,周丹本期分享以数字化为起点,带给大家一些新的视角。

一、数字化转型是企业组织能力提升的必由之路

近几年科技类人才已经席卷了各个行业领域,这意味着每一家公司都在为数字化转型储备人才。数字化转型除了核心的数据要素外,还包含顾客、产品、员工、运营等有机组成部分;而员工这一环代表着人和组织的关系,因此,企业需要思考如何对其进行更好的匹配。

对此,周丹分享了一个触目惊心的数据:对于一家万人企业,HR能够掌握详细人才信息的员工数量平均在300-400人。这就意味着组织规模越大,企业越需要人才管控模式的升级,否则就容易面临人才失控的问题。

那么为什么会出现企业人才库缺失的情况呢?周院长认为这主要受限于人才管理数字化的障碍与关键变量,即管理的连续性、企业的人才观、企业生命周期,以及数据的可获得性。所以要想解决问题就要先从这几个变量出发。

二、数字化是企业的加速引擎

不同于以往发生在日常生活端的变革,在本次疫情的推动下,企业管理将是下一个变革的风口。因为现阶段能够最有条不紊地布局自己业务发展的公司,通常在过往数字化运营方面有足够的积累,而这对于变革而言是企业的利好条件。

周丹认为,数字化对于企业的加速作用主要体现在对固化流程型组织的再造、透明与赋能、体验改善、智能决策等方面。同时,数字化人才管理也是组织能力贯穿的抓手。人力资源终极问题之一是如何将合适的人放在合适的位置上,而这种匹配包括人和岗位的匹配、人和团队的匹配、人和组织的匹配。

三、为了回答这个“终极问题”,企业应该从哪些方向入手呢?

第一个是人才画像(胜任力模型),帮助企业了解能够胜任某一工作的人来自哪里,具备哪些特征。在VUCA时代,人才标准的发展出现了三大趋势:大数据驱动、敏捷化和全角色卷入。

第二个是立体化人才账本,有助于企业进行更清晰的人才预判

第三个是数字化推动差异化管理:人才盘点,帮助企业对人才进行分类

四、数字化的本质是改善了效率和体验

AI在人力资源领域的应用非常广泛,除了提升绩效、改善员工体验、管理风险和提高监管合规性、人才选拔与测评之外,还有雇佣前工作面试、AI算法测评等方面。例如,招聘人才库系统利用AI激活海量简历库。

周丹指出,人才管理数字化支撑着企业组织能力的持续增长,但这对HR角色的变革能力、运营能力、科技能力都是一项新的挑战。

最后,周丹总结道:

数字化决定速度数字化不可逆,早启动早受益

人才管理成熟度、技术成熟度飞跃发展

数字化需要不断投资,从量变积累到质变

正如彼得·德鲁克所说:没有人能够左右变化,唯有走在变化之前。

编辑:陶晓燕

(本文转载自中国人民大学商学院 ,如有侵权请电话联系13810995524)

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