高管薪酬设计是公司治理体系中的重要一环。如何设计合理且有效的高管薪酬激励方案以确保企业长期价值的增长往往是董事会、监管层及股东关注的焦点。传统的薪酬激励设计方案通常是从股东利益最大化出发，考虑核心高管团队人员的风险偏好、绩效目标、能力与素质等特征。香港中文大学（深圳）经管学院王丛教授与其合作者的研究发现，一个关注企业长期发展和利益的董事会，在设计高管薪酬激励方案的时候也应该考虑公司内部普通员工的利益。近日,该研究“Labor unemployment risk and CEO incentive compensation”被国际顶级期刊Management Science接受并即将发表。

作者信息

合作者

Andrew Ellul（美国印第安纳大学）

张括（上海交大安泰经管学院）

通常来讲，企业的核心高管，例如CEO或者实际控制人，因为不能像小股东那样做到投资分散化，所以往往具有明显的风险厌恶特征。董事会为了提升高管的投资意愿和所能承担的风险水平，一般会通过授予股票期权的方式来激励高管。然而另一方面，当公司的CEO因为期权的激励而提升公司的投融资风险水平时，普通员工的利益会受到损害。普通员工的薪酬结构通常以固定薪酬为主，更像是对企业的一个债权人，自然对企业风险的承受度比较低。如果CEO一味提升冒险水平，会影响普通员工工作的不确定性，进一步降低员工把自己的人力资本投资到企业中的意愿。所以在设计高管薪酬激励的时候，如何去平衡普通员工的风险偏好就成为一个很值得研究的课题。

王丛教授与其合作者的研究表明，当社会失业保障提高，即员工面临失业风险的事后成本减少或事前担忧降低时，董事会会显著增加CEO薪酬方案中的冒险激励因子（vega）。特别是当董事会更倾向于考虑员工利益，更注重企业长期价值增长，以及当企业处于劳动密集型产业时，该正向作用更为显著。

通过进一步实证分析，研究还发现基于股票期权的冒险激励的增加会鼓励企业管理层进行更多的风险投资和财务决策。研究的发现对企业决策与高管薪酬设计实践具有重要启示。企业在各项决策以及高管薪酬设计当中可以更多地关注普通员工的利益，例如失业风险等会影响员工人力资本投资意愿的因素，特别是在当下经济转型过程中，人力资本已经成为很多轻资产企业最主要的生产要素。此外，在希望通过调整高管薪酬激励以改变企业风险水平时，企业可以通过调整股票期权在薪酬结构中的比重以达到预期效果。