组织管理进入个性化I时代，人才是你驾驭颠覆的希望，要注重在人才方面的投资。左手幸福感，右手复原力，是敏捷和创新的商业环境中，吸引、培养和保留员工的必要选择。职业幸福感是指员工在从事某一职业时，基于需要得到满足，潜能得到发挥，力量得以增长所获得的持续快乐体验。复原力是指员工面对逆境和困难打击时，被打压后的恢复和反弹能力。打造员工幸福感和复原力有三个绝招：吸引而非保留、点亮而非要求、促动而非控制。

在后疫情阶段，激发士气、凝聚员工尤为重要。全情投入的员工是企业稳定运营的保障，孕育着创新和变革的可能。如何构建员工的幸福感和复原力？3月17日，“君子知道”复旦大学EMBA人文商道讲堂邀请到资深管理培训师田强为大家出谋划策。

构建员工幸福感和复原力，应对 I 时代下的“双高失灵”

当今，进入了个性化的时代——I时代，原先最早在组织里我们谈到最多的是员工的忠诚度，后来慢慢转变为敬业度，如今我们开始谈员工体验。从中可以看到管理的天平在向员工角度做偏移。

在雇佣市场，雇主和员工签劳动合同，谁是比较强势的一方？谁才是职场中的主导者？很多人想当然的认为是雇主，其实未必。对能力比较强的员工而言，雇佣的天平是倾向于员工的。I时代真的已经到来，“个性”在职场中扮演着越来越重要的角色。

与此同时，在很多组织里，我们还发现了一个很可怕的现象——“双高失灵”。即员工的满意度或者敬业度高，但员工的离职率仍很高。于是很多主管就纳闷，我们公司的满意度或敬业度调研是不是失灵了？照理来说，如果得分高，员工的稳定性也应该高，那为什么会出现“双高失灵”的现象呢？很多主管“调皮地”解释说，可能不是因为我们不够好，而是别人更好。这显然不够具有说服力。员工体验和员工的满意其实不完全等同。也就是说我可以满意，我也可以敬业，但是要我干得好、干得久，我更看重的是日常每天的体验。而员工幸福感和复原力的构建给我们打开了一个新的思路。

今年开局不利，有些公司招聘都暂停了。2009年我们有数据证明，整体的雇佣量是下降的，但是核心员工、关键岗位的员工是居高不下的，他的市场价值根本不会随着这经济环境不好而降低，恰恰相反是越来越高。在今天这个环境里，不要以为外面的机会少了他不会走，对能力强的员工来说机会一直都在。构建员工的幸福感跟复原力有助于解决“双高失灵”现象。

最近，全球顶尖领导力发展与研究机构CCL发布了一份研究报告《人，是驾驭颠覆的希望》：

“2020年，送给了我们一个寒冷的、出乎意料的、令我们措手不及的开始。不管是‘天启四骑士’还是‘传说中的庚子年’，都说明这一切已经远超出了我们日常所讨论的VUCA动荡，不确定，变化，模糊的范畴。我们如大海上的一叶小帆，原以为面对的是波涛汹涌，还在努力把控方向，待浪头靠近，才看清是高达几百米，可吞噬我们的巨浪，巨浪一波接一波，我们才意识到颠覆的力量，已经来到我们面前。

……面对这些，我们如何生存下去？更贪心一点，我们如何依然保持领先？答案是:人，从未变得如此重要。2020年的趋在持续的颠覆中，企业如何更大地发挥人的优势，利用颠覆，驾驭颠覆，将原本要吞没我们的巨浪变成让我们驰骋海面、冲上更高点的助力。人，才是企业最大的希望。”

要永远记住：要注重在人才方面的投资。左手幸福感，右手复原力，是敏捷和创新的商业环境中，吸引、培养和保留员工的必要选择。在吸引、培养和保留员工上，一方面要讲科学，另一方面需要有常识。曾国藩说，凡做大事，无非是“大处着眼、小处着手”。

“大处着眼”：

做好整个公司的系统化建设对员工的幸福感和复原力来说非常关键。

“小处着手”：

关注能做的，做好能做的。特别是加强日常与员工的互动，来增加员工的幸福感，构建口碑跟体验。员工的任何离职都是拉力+推力和定力的拔河结果，如果拉力+推力大于定力就再见，如果定力大于拉力+推力，就留下。打造员工的幸福感和复原力就是定力的部分。

什么叫职业幸福感？

是指员工在从事某一职业时，基于需要得到满足，潜能得到发挥，力量得以增长所获得的持续快乐体验。

什么叫复原力？

是指员工面对逆境和困难打击时，被打压之后的恢复和反弹能力。我们要尽可能把员工变强大，他才有可能更好地面对打压。如今，机械型组织变成生物型组织，每一个都是盈利的细胞单元，员工必须要直接面对来自客户和市场的竞争。

具备复原力的人有这些特征：

1. 有较强的应变能力，善于从问题中找机会。

2. 勇于面对现实，有积极的态度。

3. 价值观坚定和深信人生有意义，避免受害者心态，因为他的控制源是内在的。

4. 在各种情况下能找到自己的支撑点。

5. 克服困难。

6. 从错误中学习。

如果幸福感降低，职业倦怠感就会上升。职业倦怠感是有报复等级的，最低就是嘴巴抱怨抱怨，最高不仅是离职，还会有报复的行为出现。员工复原力和幸福感的缺失会导致生产力的降低，还会引起员工心理生理的不适，这对组织来说是极大的消耗。

有一份调研问员工你最希望主管对自己用什么动词？结果显示员工票选最高的是这四个动词：1.激励；2.尊重；3.培养；4.关心。为什么？因为人有理想，因此需要激励；人有不同，因此需要尊重；人要上进，因此需要培养；人有情感，因此需要关心。这些非常符合员工幸福感的组成部分，日常管理中，上司需要注重这些。

此外，SDT理论（自我决定理论）认为，“人类有自主、胜任、归属等基本的与生俱来的心理需要，而且这些心理需要对提升个体的幸福感和内在动机是极其有帮助的。”

主管应该怎样构建员工幸福感和复原力？有5个很重要的杠杆：

01.明确的定位。

主管要问自己：公司对我来说是一个什么样的存在？它是一份工作，还是自我实现的地方，还是一个展示地位的名片，还是纯粹的赚钱工具，还是造福社会的方式？你对公司的态度决定了员工对公司的态度。你要把这份工作至少定位成是一份要去追求的职业，把它定位成使命，就会让更多的人一起朝着既定的目标和方向去奋斗。

02.清晰的方向。

当员工的工作都是因为重要和紧迫才去做时，他只会关注交付，不会关注价值。如果员工每天都在忙着救火，他根本没有时间做总结跟复盘，无法思考如何创新把它做得更好。那么，员工的层次和高度怎么提升？更别提要求员工思考问题要全面系统。

03.有效的工作流程。

你给了方向后员工了解了，不等同于员工就有很好的转化场景的业务环境，有效的工作流程就是安排工作。真正的管理不仅是给方向和提要求，还要协调相关的资源和配置。

首先，你要让员工参与工作目标的设定，要做好两个很重要的事：

第一，前馈。主管应该去构建员工管理风险、预判风险的能力。比如，定好目标后，要去谈风险限制性和机会分析，要明确有哪些资源很重要。

第二，协调。鼓励员工把自己的工作计划和目标提前分享给最经常合作的同事。尊重最重要的一个表现是你会提前打招呼。

04.支持性的工作环境。

首先，主管要管好自己的嘴，从喜欢告知变成询问、闭嘴和倾听。有研究显示，在平时跟员工的互动中，主管说话的比例超过40%，那么你和员工的关系就会开始变差。请主管回忆一下日常你和员工沟通的比例分配，如果你跟员工说话的比例是20%-30%，且员工日常愿意跟你沟通的比例达到70%-80%，这预示着你们的关系可能非常具有建设性。

其次，支持性的环境就是授权，授权有三大好处：增加员工的积极性；赋予员工成长性；赋予员工应变性。打造员工幸福感和复原力有三个绝招：第一，吸引而非保留。第二，点亮而非要求。第三，促动而非控制。

05.奖励和认可。赏罚分明、公平对待。

1	所有的奖励和认可源于了解你的员工。不了解员工根本都没有办法抓住这个员工的价值主张。了解有三个阶段：1.相知；2.相伴；3.相守。没有相知怎么配合，没有相伴怎么可能有稳定性，没有相守怎么可能有创新和敏捷？
2	和员工分享和探讨行业的趋势和现状。如今大部分的公司都说要给客户提供整体解决方案，但大部分员工在组织里面埋头做事，很少有人抬头看。彼得·杜拉克曾说，当一个主管和员工经常朝内看的时候，他容易陷入自我满足的状态。任何激励都需要员工自己想变好，改变的前提是要有改变的危机感。
3	让员工在你眼里读到存在感。所有的员工你都要给他尊重，哪怕你不喜欢他。
4	少说、多问、闭嘴倾听。要给员工自主权，如果没有主动权，谈何责任感和创新性？那些多说、少问、不倾听的主管只能训练出三类员工：1.随便你说，我听但不改；2.不理睬你的员工；3.唯唯诺诺的员工。这样的团队是没有战斗力的。
5	赏罚分明、公平对待。这是激励的基石，你可以不喜欢这个员工，但你不能看不到这个员工的业绩。
6	每月都要有WOW的时间。把员工的名字全部写下来，考虑每个员工的特点，争取做到每个月有一个让你员工感受到“wow”的时刻。

员工作为人，在任何时刻都是渴望被尊重、关注，渴望获得自己的幸福感；新生代人群会在个性张扬方面要求更大空间，他们渴望被重视，因此，对于员工幸福感的关注是未来企业持续长久的必然选择。

3月25日 “Hello Future”管理系列第三期

资深管理培训师田强继续开讲

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- 田强Leon Tian-

资深管理培训师

Leon曾就职于英特尔，阿尔卡特，花旗银行，澳新银行等多家国际知名企业，担任人力资源经理、大中国区组织发展经理和亚太地区人力资源经理，有着二十年人力资源管理和培训的专业经验。

作为对管理学专业课程的补充，复旦大学EMBA“君子知道”人文商道讲堂秉承“商道人文，融汇贯通”的目标，让学生从人文中汲取力量，拥有大智慧、大视野、大情怀。依托复旦大学强大的讲师资源，“君子知道”人文商道讲堂目前已邀请葛剑雄、陈思和、沈志华、许纪霖、吴晓明、哈继铭等校内外名家，为EMBA学生校友分享商道、人文和政经等热门话题。

编辑：颜回