张明:董事会在战略变革决策中的群体极化效应

华南理工大学工商管理学院
2022-05-10 19:20 浏览量: 1388

“新秀名师”讲座始于2016年中心发起的青年教师培育计划,旨在分享和展示我院青年教师最新研究成果。迄今已举办资深教师分享会、新秀名师系列讲座等近30场活动。

“新秀名师”重新启航,融“研究分享、现场讲座、音频课程”于一体,更系统、更完整地呈现青年教师们的研究成果及风采。

本期“新秀名师”活动邀请到我院管理学系助理研究员张明老师,与大家分享关于董事会在战略变革决策中的群体极化效应的思考与研究。

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作者介绍

张明

华南理工大学工商管理学院管理学系

助理研究员

主要研究方向:企业战略管理、企业国际化战略

张明博士的相关研究成果已在《管理世界》《经济学(季刊)》《中国工业经济》等国内知名期刊发表(10篇),合计引用量接近600次(截至2022年5月6日)。部分论文曾被《新华文摘(网络版)》或人大复印报刊资料全文转载、入选第二十一届“安子介国际贸易研究奖”优秀论文二等奖和《管理世界》2020年优秀论文。先后主持了中国博士后科学基金面上资助(一等)、广东省自然科学基金面上项目等多项科研项目。

张明博士目前还担任《管理学报》《研究与发展管理》《科学学与科学技术管理》《外国经济与管理》《Chinese Management Studies》等近10本CSSCI/SSCI期刊的评审人。

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研究缘起

在新科技革命与产业变革对企业的生存和发展带来巨大冲击的形势下,战略变革成为企业重构竞争优势和获取增长机会的重要途径。

而在现实的企业战略变革实践中,我关注到:部分企业小心翼翼,战略变革偏于保守,而另一部分企业则是大胆探索,战略变革倾向冒险。产生这种差异的原因是什么?

取决于分析视角的差异,针对上述问题的答案肯定是、也应该是多种多样的。或许纵横商场的你可以不假思索地提出来自企业资源能力、行业发展条件、制度环境因素等方面的重要答案。

事实上,学术研究中对此洞见也有丰富的描述。这些答案倾向于将战略变革视为一个行为,而似乎并未将其看作是一个决策,尤其是群体决策,故而也就并未关注到可能产生于群体决策过程中的新答案。社会心理学的研究发现,群体决策中非常容易出现群体认知偏差,如群体极化,使得最终决策偏离实际情况。

群体极化(group polarization)是一种群体讨论后的决策放大成员讨论前平均倾向的系统化趋势。例如,当一群陪审员在陪审团讨论前普遍认为被告有利时,他们倾向于在陪审团讨论后集体建议更有利的惩罚。相反,如果一群陪审员在陪审团讨论之前对被告有不利的看法,他们往往会在陪审团会议之后集体建议更不利的惩罚。

不同于西方发达国家,中国的公司治理制度决定了企业的最终决策者通常是代表股东的董事会,而非高层管理团队。因此,本研究聚焦董事会这一关键的决策群体,试图探索如下两个具体的研究问题:

第一,董事会在战略变革决策中是否会存在群体极化效应?

第二,如果存在群体极化效应,应该如何来缓解或降低以提高决策质量?

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研究发现

第一,企业中董事会的战略变革决策存在群体极化效应,即董事会成员之前经历的平均战略变革程度较高(低)时,董事会当前的战略变革程度会更高(低)。

第二,董事会中女性董事比例有助于缓解董事会在战略变革决策中的群体极化效应。

第三,相较于CEO的权力大于董事会的情况,在董事会的权力大于CEO时,董事会在战略变革决策中的群体极化效应也会得到缓解。

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理论意义

一方面,董事们应该清楚地认识到,董事会的战略变革决策是群体决策,而不是个人决策。从群体决策的角度,我们可以更好地理解战略变革决策是如何制定的。除了认识到个人的认知局限和偏见,董事们还应该意识到在群体讨论中存在的群体认知偏差,如本研究识别的群体极化。根据本研究的结论,企业可以通过增加女性董事比例或让董事会的权力大于CEO,从而有效地缓解董事会在战略变革决策中的群体极化效应。

另一方面,本研究对中国的公司治理改革也具有现实意义。当前公司治理改革的重点是提高董事会的独立性,注重董事会的监督职能。我们的研究表明,公司治理改革还应关注改善董事会战略决策过程的措施。公司治理改革应努力构建具有开放和自由沟通的董事会。考虑到中国是一个关系型社会,由于个人利益和面子等因素的存在,这可能会更易于导致群体极化。因此,我们建议公司治理改革在采取措施改善董事会决策过程时,应将文化价值观考虑在内。

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编辑:刘蕊

(本文转载自华南理工大学工商管理学院 ,如有侵权请电话联系13810995524)

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