移动通信、电子科技、涂料乳液、教育培训，杨子刚14年的职场生涯横跨了四个不相关的行业。对于不甚了解的旁人看来，这看似一趟“扎根不够深入”“频繁横跳”的职业发展之路。但，事实上，杨子刚以人力资源专业为经、多行业为纬，走出了一条既广且深的职业发展之路。

千禧年初，正值我国新加入WTO组织，国际贸易、电子商务等与“国际接轨”的专业异常火爆，杨子刚却并未跟随大流，而是选择了“不冷不热”的劳动经济学专业，开启了大学阶段的学习。他从经济学、管理学、财会、金融等基础管理经济学知识稳扎稳打地起步，再深入人力资源专业，将人力资源各模块的知识收入脑中，内化为技能。

而此后研究生阶段的学习，杨子刚选择继续在人力资源领域深造，对社会保障、人力资本等理论进行了深入的学习，并积累了社会调查、问题分析的方法和技能。

也正是由此开始，杨子刚将人力资源专业作为了自己职场起步的锚定点。

2008年年末，杨子刚成为广东移动培训中心的一员，成熟的国有企业工作机制、工作模式让杨子刚快速融入其中。

“我乐于把在广东移动工作的这段经历称为‘专业深耕阶段’。通过各类高中基领导力发展项目的策划实施，不断地总结、复盘人才培养项目的理论与实践并在工作中加以应用和改进。”杨子刚摩挲着当年的工作笔记坦言说道。

如此一遍遍“学习——应用——总结——再应用——再总结学习”的循环往复过程，让杨子刚的每一步前行之路都走得扎实而坚定。

然而，正当所有人都认为他会沿着这条路继续向上攀升时，杨子刚却做了一个令众人瞠目结舌的决定：离开已经工作7年的国企，去外面看一看。

“坦率地说，在移动工作7年，是否选择离开，纠结了很久，也知道外面的世界充满机遇的同时更充满着风险。但是基于对个人发展规划的考量，最终，我还是选择跳出舒适圈。”回忆起当年的这个决定，杨子刚的目光中流露着分外的坚定。

“当时主要有两方面的考量，第一，希望拓宽自己的业务领域，从单纯的培训发展上升到紧贴业务的人才发展；第二，当时作为PCB制造的龙头企业兴森科技正好处于组织变革的关键转型阶段，而人才发展又是极其核心的一个岗位。事实上，这一段的工作，无论是在个人专业能力上，还是在职业能力都得到了全面的拓展。”

从国企到民企，无论是企业文化还是工作和思维模式，都存在着巨大的差异。民企的强结果导向，在工作内容、工作方式、工作强度、工作节奏等方面，统统都需要重新熟悉和适宜。

“当时，经历了一个比较大的自我挑战，自认为很强的专业能力，在某一个阶段犹如打在了棉花上，毫无用武之地，那个时候是最痛苦的。”杨子刚说。

“在兴森科技，基于业务转型对人才的需求，我所负责的核心人才培养项目主要是推动公司能力标准的建设以及大学生和基层班组长的培养。在民营企业，每一次培训的效果都必须与业务改进、人员晋升保留评估强相关。对于尚不熟悉民企情况的我来说，这方面的意识是相对缺乏的，在推进工作时忽略了对‘实效’的评估。经过上级不断地反馈指导，以终为始，培训评估体系的设计有很大的提升和改进，在企业转型最需要的时候，通过人才的快速培养和识别，帮助公司识别和选拔了一批具有潜力的骨干人才。”

经历了第一次跳槽的洗礼，杨子刚以每两年一变的速度更换着自己所从事的行业赛道，并在2019年切换到和个人过往经验技能都十分契合的教育行业。从高级培训经理到高级人力资源经理再到人力资源总监，从单一的培训与开发到全方位的人力资源管理，杨子刚在职业的纵深向上不断精进。

在对岗位价值的反思中有针对性的提升工作能力，是杨子刚精进专业能力的方法之一。“就我自己经历的部分岗位来说，培训岗的价值在于满足业务持续发展对员工能力的需求，最大限度开发员工潜能、帮助员工胜任所在岗位的工作；招聘岗的价值在于及时捕捉组织发展、变化状态下不同岗位需求的变化，明确组织到底需要什么人、需要多少人、对这些人有什么要求，从而提前做好人才画像的识别并能精准通过渠道找到合适的人才。对岗位价值的梳理，让我自己更明晰岗位所需的能力，从而提升自己的人岗匹配度。”

除了专业能力的提升，杨子刚也非常重视对行业知识的学习。“对于一些新业务逻辑的理解，他甚至比很多业务总监都要快速和深入”，杨子刚的同事如是评价。

作为职能线人员，为何如此重视业务领域的认知更新？杨子刚引述中欧国际工商学院杨国安教授的一句话作为回答：“业务成功等于战略乘以组织能力。”

他认为，人力资源的角色是打造组织能力的重要推手。HR在开展各项工作时，需要及时关注公司战略和业务的变化，深入理解业务创造价值的模式和流程。

他还以业界纷纷推进的HRBP岗位为例进行了说明，“HRBP的工作就是要基于对业务发展的理解，提出适配于组织和人才发展的解决方案。这就要求这个岗位的员工，既要充分理解公司的人力资源政策，又能及时捕捉行业发展动态、及时诊断业务所需，还要熟练掌握人力资源管理的基础知识工具和技能。除此之外，对于这个员工为人处事的灵活性、敏捷度也也有一定的要求。”

从专业属性上看，人力资源的底层专业逻辑不变，核心是通过各项人力资源的手段和措施实现企业人力资源供给和需求的匹配。从行业上看，行业不同，业务的价值创造模式不同，对于人力资源的需求也不尽相同。而作为人力资源从业者，本质是要快速理解业务，既能够出具相应的符合业务需要的人力资源政策同时又能及时提供解决方案。

在杨子刚看来，像这样精深一门专业、横跨多个行业维度成为T型人才，在环境快速变化的当下是值得思索的一个发展方向。

“一方面，纵向要专，也就是在某个具体的专业领域，要有深厚的知识基础和良好的专业技能。另一方面，要不断地通过主动积极的意识和行为，获取更多横向的能力，包括宏观政策、行业、企业不同维度运营的信息和理解。只有这样，才能有机会成为复合型人才，在企业中才能做到敏捷应对。”

快问快答

您是如何进行和实现对不同行业的快速学习和认知的？

第一，要建立自己的知识体系和沉淀属于自己的知识库。印象笔记和百度网盘是我的两大法宝，专门储存能获取的任何有意义的信息和资料；

第二，珍惜所能触达的行业、业务任何来自于业务互动的信息和资料。在工作中，我特别珍惜每次参加会议的机会，及时地记录、理解和复盘，同业务的同事及时进行沟通交流和请教，不断刷新对业务的认知。只有不断地理解，不断地复盘，才能在支持业务发展的人力资源工作更加做到有的放矢；

第三，尝试着从端到端（原材料到客户交付）的业务实现的过程中去消化吸收并向该领域的专家及时请教。

您在工作之余还进行了人力资源管理师、质量管理“零缺陷”认证培训师的培训，您如何看待“考证”和工作以外的学习？

一方面，职业技能的培训和认证，是提升自身专业知识的有力途径，同时，通过专业技能证书的认证获取，反向能够帮助工作上问题解决能力的提升，二者相辅相成，相得益彰。

另一方面，结合自身的优势，选择合适的职业技能证书，做好相关技能的提前储备，既能扩展自己的知识、技能面，同时也能适应不断变化的行业企业环境对自身技能的需要。

面对越来越“卷”的现实世界，根据您的学习经历和职场经验，能否给同学们一些职场建议？

十多年前，进入广东移动培训中心后，我接触的第一门职业素养课程便是《高效能人士的七个习惯》，至今印象深刻。十多年前变化就从未停止，最大的不变就是变化，而应对变化的核心法则就是根据“原则”来进行思维的判断和行为的选择。

我希望同学们能够在越来越“卷”的现实中，按照“原则”办事，通过七个习惯不断让自己精进。

杨子刚

卓雅教育集团人力资源总监

华南理工大学MBA校外导师、卓雅教育集团人力资源总监、绵阳城市学院兼职副教授、国家一级人力资源师、克劳士比学院认证零缺陷培训师。多年大型上市及民营公司人力资源管理经验，长期致力于企业组织变革及组织能力建设，完善公司人力资源体系，擅长能力标准建设评价、学习地图建设及关键人才内部培养等业务。

关于“启明星”校外导师项目

MBA/MPAcc/MEM“启明星”校外导师项目，于2016年9月启动，旨在搭建起学员与优秀校友、行业大咖的互动平台，将优质社会资源引入课堂教学与课外实践培养中，为在读学员提供与真实职场无缝接轨的有效指引，让华南理工大学MBA/MPAcc/MEM项目时刻保持活力，成为华南经济圈校企对话的引领者！

项目启动以来，已有超过800名企业精英申请加入“启明星”项目。在项目过程中，导师与学员、与高校之间互补共赢，共同搭建起产学研交流互动的平台。

编辑：凌墨