欢迎神舟十二号回家!假如,企业是一架飞船…… | E个锦囊
作者| 周陆戚
来源| 笔记侠
编者按
在中秋来临之际,神舟十二号载人飞船安全返回地球。此次飞行任务圆满完成,让我们看到了中国在航天技术上新的突破,并为后续载人飞行任务奠定了重要的技术基础,让我们一起致敬中国航天!
航天技术是国家实力的核心组成部分,同理,人才也是企业发展的力量之源。如果说,企业是一架飞船,那么,它驶向的应该是人才的“星辰大海”。
对优秀人才的竞争,是管理者让企业在市场中保持领先地位应该学习的内容。管理者应将目光从关注外部因素,转向组织内部的提质增效,这样,更能促进企业的发展。
为什么说人才领先是一个企业保持头部地位的核心原因?如何挑选一流人才?如何打造优秀人才适应的新型组织?本篇作者将从招揽人才、管理人才方面通过一流企业的真实案例,讲述人才对于企业的重要性,希望对你有所帮助。
数据科学界有类特别的奖项,名为“时间检验奖”(Test of Time),专门评选发表于十年之前、有着深远影响的学术论文。
今年的获奖者目前供职于字节跳动和谷歌。学术界的荣誉正越来越多的被科技巨头摘得,这并不是偶然现象。从谷歌、苹果、华为到字节,都在不遗余力地投资人才。
社会的发展,依赖于基础科学的积累和技术的跨越式发展。一个经济的发达与否,在于先进技术的深度。这个时代,离不开技术的发展,比如云计算、人工智能、机器人、数字化等等。
拥抱科技创新,就是在拥抱未来。
任何领先,都源于人才的领先
看看诞生了晶体管、太阳能电池、数字交换机、通信卫星、电子数字计算机、C语言、UNIX操作系统等许多重大发明的贝尔实验室,就是美国电话电报公司创建的。这个实验室诞生过13个诺贝尔奖得主,还帮助了朗讯、诺基亚。
谷歌有一个神秘的部门:Google X 实验室,智能眼镜、无人机、无人驾驶等等都是从这里出来。实验室里面有谷歌从全球高校和科研院所挖过来各种顶级专家。
今年8月,谷歌和字节跳动的研究人员,分别摘得KDD 2021(数据科学界最重要的会议——ACM SIGKDD:国际计算机学会举办的国际数据挖掘与知识发现会议)从十年前发表的论文中评选出的“时间检验应用科学奖”和“时间检验研究奖”。
字节跳动的获奖者当时正在普林斯顿大学攻读博士,其论文恰恰是关于推荐系统的研究。他加入字节看似是一种“天作之合”,也正是学术人才涌向科技公司的这个时代的缩影。
在“时间检验奖”之前,另一项国际顶级学术会议ACL 2021颁发“最佳论文”奖项,由字节跳动人工智能实验室(AI Lab)获得。这是中国团队在ACL59年历史上第二次斩获最高荣誉。
北京理工大学张华平副教授对此评价说,“产业从业者每天在面对真实的问题,且企业可以提供强大的算力支撑,企业端的数据积累也更加丰富,非一般实验室可以提供。”
ACL大会是“自然语言处理与计算语言学领域”最高级别的学术会议。自然语言处理,则是人工智能“皇冠上的明珠”。
当这些生僻的学术圈大奖也逐渐进入国人的视野,也正意味着中国科学家和技术,逐渐跻身世界顶级研究圈。
而这背后,重视人才,保持对于创新的尊重和珍惜,这几乎是所有一流企业能够保持头部地位、持续创新的核心原因。
在2000年,亚马逊就使用协同过滤的算法,向用户推荐产品,它至今在使用这种模式。2000年,奈飞上线“电影匹配”功能,向用户提供人性化的自动化电影推荐系统,它至今在使用。
字节跳动的文字视频算法匹配等形式,背后支撑的技术如前文提及的推荐算法、机器翻译等人工智能技术,都依赖出色人才的智慧,至今在使用。
重视人才,是优秀组织的共性
谷歌重视一流人才,“只招聪明人”,寻找创意精英。
奈飞强调只招“成年人”,雇佣创新者。
乔布斯说,他的创业成功要归功于他找到了一批最优秀的人才。
字节的前100名员工全部是张一鸣亲自面试的。
硅谷以谷歌、脸书等为首的一线互联网公司,无不吸引最高级的、创造型的人才,并激发他们的创意潜能。硅谷的成功企业都有相似的模式,那就是拥有创造性思维的人才。
那些优秀卓越企业的CEO们认为招聘新人是一项重要工作,并自封为“首席招聘官”。不付出巨大努力,怎能招揽到出色选手?在这件事上,卓越的领导者都坚持不懈。
在国内,如小米对人才的重视,在创业之初就做到现代版的“三顾茅庐”。
字节跳动为招揽人才,对优秀的人,两三年保持跟踪。只要遇到不错的人,面试的时间地点都不是问题。面对候选人,有时候从下午聊到凌晨,CEO最多的夜归也是去见候选人。
优秀的组织,都非常重视出色人才。
黑石集团董事长苏世民说:“雇来A级选手并非万事大吉,然而他却是提升公司价值的顶级因素。”
一群气味相投的优质人才,能够创造出无穷的可能性。
奈飞的创始人里德·哈斯廷斯曾说:“我每天都会盼着去工作,和这些人一起解决问题。”而他的热情也感染了奈飞曾经的首席人才官帕蒂·麦考德,也是《奈飞文化手册》的作者。
《奈飞文化手册》这本书中的第一项文化准则,就是“只招成年人”。
这里所谓的成年人不仅是年龄的成熟,更是职业素养的成熟,自我的成熟。像这样的成年人都渴望与优秀的人合作。加入到一个让自己能信任和钦佩的团队,大家一起专注地完成一项伟大的事情。
同样,在《重新定义组织:谷歌是如何运营的》一书中也提及:谷歌的战略是没有战略,他们相信人的力量,依赖人才获得的技术洞见去开展新业务,不断地进行创造和突破,用创造力驱动公司的增长。
一流人才,为何而来?
字节跳动管理层早期是如何挑选人才的:
“这周面了十几个人终于确定一个实习生。最近一个多月可能面试了50多人,总共只有2个非常有意向的人选,其中失败一个,一个还在谈。每当想放低要求的时候,我就提醒自己一定不能往低走而要往高走,我们要做的出彩,而不是仅仅是完成事情。尤其在早期,核心几个人的能力素质态度是最关键的。”
人才选择字节跳动,一般会看三个要素:
◆ 第一是回报,包含短期回报和长期回报。
◆ 第二是成长,在这个公司能得到成长。
◆ 第三是在公司的精神生活很愉快,干起事来觉得有趣。
三个层次也正呼应了马斯洛生存层级的各个需求。回报,是人才战略的低线;成长与自我价值的实现,才是人才战略的高线。
当回报和成长跟公司未来发展联系到一起,就可以吸引和激励优秀的人才长期稳定地和公司在一起。这意味着公司的愿景、发展、需求和文化跟人才的目标、强项以及价值观一致。
据公开信息,字节跳动至今在行业里的薪水仍具有竞争力。短期回报是薪酬、年终奖(字节跳动不讲大锅饭,给非常突出的人超额回报);长期回报是期权,有可能获得超额的回报,有可能财务自由。
回报是给人才以务实的好处,在字节跳动的人才观念里,成本不是问题,人才的产出才是问题。只要保持高的人才ROI(投资回报率),公司的竞争力就能保证。因此,与之相伴的是,字节跳动在估值和全球月活用户上也快速发展。
在个人成长上,给到人才思考的权力,让每个人有他需要扮演的角色,掌握所有的上下文信息,做出业务决策。在必要的时候,做出少量的干预。
乔布斯曾说,更喜欢和聪明人一起工作。“聪明人更关注自己的成长,时刻保持开放的心态,而不是捍卫面子,不是想方设法证明‘我没错’。”
一流人才,需要一流的土壤
正如德鲁克嫡传弟子、帮500强和新兴创业公司获得人才竞争优势的杰夫·斯玛所说:“出色人才不喜欢过度被人控制。这违背他们的本性——与生俱来的让其超凡出众的内在特质。你需要创造一个出色人才喜欢的自由环境使其尽展才华。”
传统的公司管理都是自上而下,而新型组织实现自下而上与顶层设计的良性互动。这样才可能实现持续创新。
传统企业注重的是战略规划,所有项目的启动都得围绕既定的战略规划,然后组织根据计划来分配资源、划分KPI。
而新型组织,则是从KPI进化到OKR的管理模式,用共同目标(愿景)来凝聚人,再结合个体自行设立的目标,来激发人才的潜力和创造力。
奈飞第一任CEO马克·伦道夫说:“上班不用打卡,没有强制的工作时间,想来的时候就来,想走的时候就走,评判的唯一标准就是结果。精心挑选才华横溢、富有创造力的人,你唯一要做的就是明确你想要达到的目标,以及这个目标背后的重要意义。如果你雇用了合适的人选,找到了聪明、能干、值得信赖的人,他们自己就会弄清楚自己需要做什么,也会勇往直前。”
坦诚与透明,在高速变化的信息时代尤其重要。《奈飞文化手册》的第二条准则,就是“绝对坦诚,才能获得真正高效的反馈”。通过谷歌、微软、字节等公司实践的OKR,“目标+关键结果”的形态,在组织中网格化地呈现。
相较于KPI的层层下设、树状分布,OKR可以更好地实现坦诚与透明,最大化激发个人的主观能动性。“你永远叫不醒一个装睡的人”,同样,没有人能够逼迫一个人成长,除非他自己意识到需要成长。
字节跳动成立于2012年,从2013年开始使用OKR进行组织管理,2016年与飞书系统打通。CEO每两月更新公司的OKR。
自此,字节每双月进行OKR迭代,期间随时进行进度调整,并在第二个月月底对完成情况进行评分。在近10年的OKR实践后,字节探索出了“人才+信息”的双螺旋组织模型:
“人才管理”和“信息流动”的双螺旋结构,交叉上升、相辅相成、推动组织进步。
10余万字节人,用OKR形成了坦诚、透明的目标管理,激发每个个体的成长潜力,持续地吸纳和激励优秀人才,驱动每个个体的自主性、提升全局观;
用飞书的信息打通和知识共创共享,通过协作平台和IT系统来提升效率、促进合作,拉通共识;
当公司规模变大后,管理者很难规划所有团队的发展,于是字节跳动又打造了火山引擎,让技术团队面对更大的市场、在更多的场景去服务外部的客户,对技术人才进行“市场化”管理。
正如奈飞所说:“从一开始,我就决定把每一个员工当作负责任的成年人来对待。大家希望像成年人一样被对待。他们需要一个相信的使命,一个待解决的问题,以及解决问题的自由空间。”
一流的人才,必须匹配一流的土壤。而一流的土壤,不是说出来的,而是长年累月做出来的。
未来已来:人才与组织的共生
从谷歌、脸书到字节等科技企业的探索可见,在商业和技术环境日新月异的今天,既需要一流人才的力量,更需要组织的力量。
没有人的创造力,组织发展将停滞;没有组织的能力,人的创造力将难以发挥。
而这背后:人才就是资源,拥有了人才就拥有了无限发展的各种可能。
借用《三体》里的比喻,如果说创造性的人才是未来的星辰大海,那么,好的人才战略和企业文化则是驶向星辰大海的“蓝色空间号”飞船。
◆拓展阅读◆
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