【MBA中国网讯】彼得.卡佩利(Peter Cappelli) 在他撰写的《Talent On Demand：Managing Talent in an Age of Uncertainty》一书中提到：“人才管理(Talent Management)是指雇主从预测到满足其人力资本需求的一个过程。对人才管理最常见的释义是让有适当技能的人才在适合的工作岗位上工作。”这位美国乔治.W.泰勒沃顿商学院管理学教授、沃顿商学院人力资源中心主任，对人才管理的研究颇有见地，他认为，在当今变化的商业世界，人才管理问题充满着不确定性。要想吸引和留住人才，另辟蹊径思考人才管理新模式是大势所趋。卡佩利在该书中提出了利用从供应链管理方法的角度去思考人才管理新模式，堪称经典，本文在此不作详细引申。但借鉴这位人才管理大师的观点和对人才管理的释义，从其他角度探讨一下人才管理新模式或新路径是本文之意。

在中国，越来越多的企业逐步接纳了人才管理的概念，并且不断实践。能力模型的推广应用，便是一个很好的见证。许多企业通过构建自己的能力模型如岗位模型、层级模型等，不仅建立起了人才标准，而且依据构建的能力模型开展着一系列人才的招聘、选拔、培训和发展等工作。另一方面，当能力管理越来越成为企业人才管理工作关注点的时候，一些极端的现象发生了：能力管理变成了不少企业人才管理工作的全部，以至于近些年来，构建能力模型成为了这些企业的“时髦”之举。他们把对人才的评价和使用停留在了“能做什么”的问题上。这是企业在人才管理工作中的误区。

诚然，能力管理在企业人才管理中发挥着不可或缺的重要作用，不过不难理解，人才管理是以人性为核心，当企业对各具特点多样化的人才进行管理时，了解人才的性格特点差异也是必须的。在这一点上，的确也有不少企业会利用一些心理测验工具对人员的性格特点进行了解。但根本的问题是，他们主要还是定格在性格评估层面。这在人才管理工作中显然是不够的，我们更加需要有性格管理的理念与应用。

在人才管理中，运用多质多法原理，从能力、性格等多角度去评估了解人才，只是管理好人才的基础，后续如何基于人才的不同之处，以人为本，提供有针对性的人才发展方式才是根本。基于此，延伸性格评估的价值极有必要。把评价人才“能做什么”(能力)与人才“怎么做”(性格)相结合，通过了解人才的性格特征，揭示出每个人行为背后更深层次的东西，探索出行为最核心、最本质的部分，从而深刻理解性格作为人具有核心意义的个性心理特征，它将如何影响人才能力的发挥或发展，这对人才的能力管理工作势必起到实质性推动作用。与此同时，让企业与人才理解并最大化发挥个体独特的行为方式，学会识别并管理性格，对人才管理工作具有不可忽视的重要价值。

性格的力量

性格是什么?心理学说是指个体特有的行为、态度、信念和价值观等的统一体。通俗地讲，性格指的既包括个人行为的特征，也包括个人因适应外部环境而产生的惯性行为倾向。总而言之，性格是个体独一无二的行为特征，它与环境相适应，是个人习惯化的行为表现，并非偶然发生的行为。

企业在人才管理中的素质模型关注点通常包括知识、技能、价值观、能力和性格等因素，通过它们去解决企业识人育人用人留人等一系列问题，最终实现合适的人才胜任特定的工作岗位，产生良好工作绩效的目标(见图一)。其中，性格通常会作为基础性因素,让企业了解到一个人的行为方式，它不仅可说明或解释一个人现时或过去的行为，而且会力求预测其未来的行为。

我们知道，能力是通过行为反映表现出来的，阅简历、看经历、测心理、听其言，都可以洞察一个人的能力。个体能力的最终反映，还是要通过具体行为表现来印证。因此，作为体现人本质属性特征的性格，通过对习惯化行为模式的选择，从而影响到一个人能力的发挥和发展。也就是说，性格不等同于能力，但是性格将促进或阻碍能力的发挥或发展(见图二)。例如，我们不能说一个性格外向的人就一定有良好的沟通能力(性格≠能力)，但外向型性格的人愿意主动与人打交道的特点，一定会促使他/她展现出与他人互动的行为表现，对其沟通能力的发挥或发展有着积极促进的作用;再比如，缺乏“坚韧性”性格特点的人，在遇到困难或威胁利诱的时候，容易动摇，就很难产生正面应对压力的行为表现(如使用压力管理策略、主动调节情绪等)，反映出这个人的 “压力应对”能力较差，即其“坚韧性”的性格特点阻碍了他/她的“压力应对”正面行为的能力表现。由此可见，性格的力量在于它不仅体现出个人行为的特征，而且通过行为表现，反映出它对能力的发挥或发展起着促进或者阻碍的作用。

性格会改变吗?会变好吗?

传统的识人育人用人留人系列工作中，企业更多采取的是“匹配”原则，即选择那些在性格、能力等方面与岗位匹配的人员。这种做法是合理的。然而，我们面临的现实往往却很尴尬：招到合适的人，用到合适的人并非易事，这成为了企业HR们可遇不可求的事情。比如，在企业的许多岗位上，因各种原因，每个岗位上总有着合适与不合适的在职人员，采取直接淘汰或转岗不合适人员的方式，对大多数企业而言是有极大操作难度的。因此，在育人用人留人的工作中，我们的目的不是要消除人员性格的某一部分，而是要学会识别并管理性格。对于传统观念中人们认为的“扬长避短发挥性格优势”的理念，我们也需要有全面的新认识。不难理解，人才管理要着眼于用人之长，但“避短”并不意味着他/她不能做什么，反而应当调动起人才调整其短处的意愿，让他们有真正的发展。因为一个人的短板，常常可能成为他/她未来发展的瓶颈，决定他/她能在职场之路走多远。

说到这里，先有两个问题需明晰：第一，人们不是常说“性格无好坏”吗? 第二，性格能改变吗?

通常而言，除了与人们的社会道德标准相关联的性格是有明确好坏之分的外(如诚信)，绝大多数的性格特征本身是没有好坏的。另一方面，如前所述，性格是与环境相适应的，它反映出一个人在给定情境下的行为特征。由此说来，一个人在一定环境下产生的行为特点和行为结果是有相对好坏的，即性格在环境这个参照系下，其实是有好坏之分、正面(积极)和负面(消极)之说的。例如：在职场环境下，一个良好“责任心”、“勤奋”、“合作性”性格特征的人，更能获得职场成功，更易被职场所接纳，他/她们一定会被认为是具有良好职业性格的人。再比如，对客户服务类岗位而言，高“宽容性”是积极性格，他/她在面对客户误解、投诉、抱怨等产生激动情绪的情况下，更能理解客户的难处与出发点;不过，对财会类岗位而言，高“宽容性”未必是积极性格，而成为消极性格的可能性极大，导致财务人员倾向于碍于情面，而不是按章办事的工作方式，造成影响财务工作流程与环节准确性与原则性的问题发生。这表明相对于不同岗位这个情境(环境)之下，性格是有好坏(积极vs消极)之分的。

那么，性格能改变吗?能变好吗?心理学家告诉我们：性格是先天和后天的合金，并非一成不变，但相对稳定。也就是说，性格是可以改变的，但很难。所以，如果期望在一定环境下(如职场)有更多正面性格的话，我们的根本点不在于改变性格，而是管理性格，将性格中的一些行为表现加以调整。而要想让自己的性格有所改变，就需要强化坚持这些调整行为的意识与意念，让它们最终形成习惯，这些因适应外部环境而产生的惯性行为倾向，最终也就成为了一个人性格的组成部分。当然，性格特征从本质上来说是比较稳定的，要改变起来需要很长时间。因此，如果一个人希望自己的正面性格特征增强、负面性格特征减弱的话，那么学会管理自己的性格，从调整和改变行为做起是可行的，一旦长期保持这种新行为，这种行为就会被固化下来。在性格管理中，一个人想改变的意愿是非常重要的，要把一种有意为之的行为变成习惯，需要反复强化练习(重复)的时间。例如，一个低“自信心”的人，可以不断尝试进行一些正面的自我暗示，舒缓紧张情绪;去敢于打破个人的“舒适区”，感受到体验的乐趣;在取得进步或达成某个小目标，可以及时进行自我激励与肯定等。通过这些行为方式的强化尝试，也许不会使这个人变成一个高“自信心”者，但他/她一定可以改变以往低估自己实力，因为过度紧张和焦虑而影响个人实力发挥的情况，或者在遇到困难时，他/她不那么容易陷入焦虑与压力状态了，变得愿意试一试，也许更能抓住一些本来可以成功的机会等等。这些改变一定会逐步帮助一个低“自信心”者建立起更多的信心，朝着性格中更正向积极的方向发展。

性格管理——职场必修课

综上所述，当企业充分认识到了性格的力量以及性格管理的魅力时，在人才管理工作中势必将更加重视以人为本，将性格管理与能力管理相结合，关注性格对一个人能力发挥或发展的重要影响作用，帮助人才找到与其性格能力相匹配的职业路径的同时，也懂得让个体更加有效地管理性格冲突，对团队提供更加有价值的贡献。

在工作中，我们通过培训学习、工作历练等方式，可以不断提升职业能力;但千万不能忽视，形成良好的职业习惯，通过调整和完善职业行为，向着良好的职业性格方向发展，对个体的职业能力也将起到重要的促进作用。换言之，对于那些在职场环境下，能够影响我们工作绩效的职业性格，将会影响人长期的职业发展，我们需要学会识别并管理它们。如同在人的健康管理中，人们通过体检评估自己的身体情况，进一步找到健康干预的办法;在人才管理中，我们可采用类似“性格体检”的方式，评估了解自己的性格特点，从而找到性格管理的方向，这将大大提升个体工作与生活的满意度。让我们的人才管理工作以人为本，变得更加“性感”，通过性格管理的策略促进人才发展工作的落地。

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