8月5日，博世集团全球副总裁李晓虹女士作为第一位登陆同道大讲堂的女嘉宾，为大家带来了名为【HRin Agile Transformtion】的主题演讲。

演讲伊始，李晓虹女士简要地勾勒了自己的职场成长经历。在成为博世集团历史上第一个华裔的HRD之前，李晓虹女士曾先后在杜邦（DuPont）、霍尼韦尔（Honeywell）、迅达集团（Schindler）和可口可乐（CoCa-Cola）等诸多跨国企业担任过领导性职务。在美资、德资等不同资方就职过的李晓虹女士，根据自己的切身感受，强调了企业文化的重要性，并引用了现代管理学之父彼得·德鲁克的名言“Culture can eat strategy for breakfast”,意即“如果战略是跟企业文化无关的东西，那它只能是一份廉价的早餐”。

针对本次演讲主题，李晓虹女士还提到一个非常有趣的现象。大约五年前，当博世集团想要进行“Agility”时，曾召开过全球高层会议进行过讨论，但结果不一，连“Agility”都无法定义。尽管无法定义，但博世却已经决定向“Agile Tranformation”出发，目标是“Play major parti in shaping the Internet of Things ”。简言之，博世集团想成为一家“IOT”公司。博世的转型与社会发展大势密切相关，李晓虹女士给出一组数据，十年前全球十大公司主要是以通用、壳牌等为主的能源公司，但如今全球十大公司是以苹果、Facebook、阿里巴巴等为代表的互联网公司。

那当一家年收入高达780亿欧元、全球员工有41万人、在出行领域具有绝对优势的非上市“巨型航母”想要转型时，HR又将如何发挥其作用呢？

People Analytics

李晓虹女士直言不讳“现在在欧美HR圈，如果再去谈论招聘啊、薪酬什么的都是非常老土的话题，而现在最时髦的HR话题便是〈

people analytics〉”。

关于怎么去做人力资源分析，李晓虹女士主要从以下两点进行了阐述：

① what if working with HR Data was easy?

李晓虹女士提及当她发现一名员工的数据错误时，想要进行修改，结果却遭到了下属乃至上级的一致反对，原因是当员工数据一旦形成并被公告，所有人对这个数据都已形成“真实印象”，一旦更改，会引发一系列连锁反应。但作为一名专业的HR，李晓虹强调“员工的数据一定要随时可更新”。她发现很多大公司都没法实现这一点，但她曾参访一家有三百多年发展历史的非上市公司，对方就做到了，只要你想查询任何一名员工的信息，任何时间和任何地点都可查询到最新数据。

当然，随着欧盟《一般数据保护条例》（GDPR）已于2018年5月25日起正式施行，该条例是近三十年来数据保护立法的最大变动，旨在加强对欧盟境内居民的个人数据和隐私保护，这也将对公司建立起员工最新的数据库提出极大的挑战

② what if we know how our asscociates feel?

员工的心理感受会直接影响到其工作表现，所以时常去倾听员工的想法是很有必要的。这一点也跟现在人们对待工作的看法密切相关，过去人们需要一份工作，但现在人们更看重的是享受工作。对此，李晓虹女士举了一个非常有趣的例子：当她初到德国时与人交换名片，她的名片上依惯例印的是“博世集团副总裁”，结果被人取笑“老土”。因为现在人们都喜欢在名片上印着“farmer、thinker"等能代表他们本性的身份，而非公司职位。

所以去建立能够倾听员工想法的有效渠道是非常有必要的，通过effrotless reporting⇒continuous listening⇒skill management就能做到“simply make better decisions for people"。

HR Lab

目前，博世集团是柴油、汽油汽车最大的供应商。但到2023-2025年，电动车的电池将会比柴油、汽油更为便宜。彼时，电动汽车将会成为主流趋势。毫无疑问，博世将会应时而变，但问题是：目前生产一辆传统汽车需要10个人，生产一辆电动车只需2个人，这就意味着随着技术的进步，必将会有8个人失业。依照欧美公会的强势，这8个人不能简单粗暴地被开除，那HR又该作何表现呢？

针对因为社会发展趋势所带来的新的人力资源问题，旧有的管理模式很难再发挥有效的作用。李晓虹及其团队进行了“HR Lab”的尝试，即将HR权限下放给职能部门，具体来说，就是让一个部门自己去决定招什么样的员工，包括团队里每人的奖金数都由团队里所有人来决定。这种尝试都是为了尽可能去减少组织的层级，提升工作效率，用博世一位董事的话来说就是“Kill HR , Kill Management”。

这种全新的尝试带来很有效的改变，当然也会衍生出新的问题。比如团队在招聘时更容易招进一些相对性格温和的人，这对某些需要决断力和魄力的工作岗位来说是有害的。而且，此举也大大刺激了李晓虹女士所在HR部门，将之视为“自杀行为”，说是HR没有用武之地，是HR自己端了自己的饭碗。

对此，李晓虹女士并未退缩，在对自己下属强调“时代在变，HR也要努力去自我更新”的同时，也针对HR Lab所出现的新问题去进行策略上的调整和细节上的完善。

演讲结束后，李晓虹女士还针对现场观众的提问进行认真的回答。关于大家都很关注的“女性如何在跨国企业里提升自我”的话题，李晓虹女士强调了两点，第一是“do right thing"，这是原则。不管职场有多少潜规则，工作能力和表现才是最终的法宝。第二是要学会去寻找到自己的导师，导师在工作和人生上都可以给你提供指导和建议，至少能让你少走弯路，收事半功倍之效。

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