【MBAChina网讯】今天通过一个案例给大家介绍一个比较好玩的职业发展模型，这个模型是“明尼苏达工作适应论”本土化后的产品，是新精英的劳动成果。作者在这里简单谈谈这个模型的应用，在职场中遇到困惑的可以用这个模型给自己把把脉，看看问题卡在哪里。

案例：

小华所在分公司人员齐备，组织有序，公司成长很快。度过了头半年的蜜月期，小华的员工出现了一些职业问题，他们开始对于职业不满意。

首先是新员工，他们觉得公司没有能提供他们实现自我的平台，很多人有“很好的创意”但是都不让执行。他们很希望有一天可以成功，却又不甘心做现在的事情。但他们的业务能力的确一般，小华请了外面的人来做岗位技能培训，效果还是一般。

没想到老员工同样也有抱怨，他们业务能力很强。但是都觉得自己被拉倒一个远离大城市的环境，找不到朋友，孤单寂寞。很多人出现了职业倦怠。

解决方法：

首先与同学们进行约谈，小华发现，新员工主要是：成功线--企业需求不明;老员工是：幸福线--个人需求或企业给予不足。小华给每一个新员工讲解了CD模型，告诉他们企业的需求，尤其注重企业的用人标准，组织合作的标准、专业和管理岗位的通道。并且给每一个新员工指定了跨部门的职业导师。

老员工方面，小华发现两拨人有完全不同的需求：一拨人需要的是继续的职业成长和被认同，这部分人被选择成了职业导师，培养自己的带人和管理能力;另一部分人喜欢稳定、关注业务生活，这部分人被发动组织公司内的各种下班后的休闲、体育锻炼、相亲联谊活动。

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