在每个孩子的成长过程中，父亲都是一个不可或缺的角色。在人们心中，父亲或严厉，或慈爱，或恩威并重，或默默无言，或温柔如雨，或深沉如海，这些不同模样的父亲形象埋藏在了每个人岁月的褶皱中。同家庭生活一样，在一些企业里也会有一个父亲型的领导，这种领导风格通常被认为是“家长式”领导。

从管理学视角来看，家长式领导是一种结合了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的领导方式。“家长式”领导是否有利于企业管理？是否能够提升下属绩效？为此，北京大学光华管理学院组织与战略管理系副教授江亭儒展开了研究。相关研究成果《中国领导的情感信任：家长式领导与员工绩效的关系研究》，发表在管理学国际顶刊Journal of Management上，研究发现：

ꔷ当领导关怀下属且自身拥有高尚品德时，这不仅可以推动员工干好本职工作，还会激励员工主动承担本职之外的工作；

ꔷ领导的立威行为对员工的绩效具有消极影响；

ꔷ员工对领导的情感信任是领导者“施恩”和“树德”行为具有积极作用的重要原因。

01家长式领导下的“立威、施恩和树德”

家长式领导是一种结合了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的领导方式，主要包括三个维度，即立威、施恩、树德。“立威”是指领导对下属表现出强烈的权威感和控制力，并要求下属对其无条件服从。“施恩”意味着领导对下属的职业、个人需求和家庭幸福的整体关怀。“树德”则描述了管理者通过其无私的领导和模范行为，表现其崇高的道德性和正直性。

在高分热播电视剧《大江大河》中有这样一个片段，主人公宋运辉从海外考察归来后，向厂领导水书记汇报工作。下面的对话和人物动作一定程度上展示了家长式领导的“施恩”行为。

《大江大河》片段

在这个没有外人的场合，两人是会以师徒相称的（宋运辉：水书记的徒弟不自信点，那不是给师父丢脸吗？），水书记一见面就很关心他的这位爱徒的身体（水书记：瘦了，黑眼圈那么重，看起来这次出差还是非常辛苦的！）。聊完工作之后，水书记还会主动在婚姻大事上为自己的这位爱徒操心（水书记：行了，师父同意这门亲事，好好谈你的恋爱去吧！），让人明显感觉到他们之间不仅仅是上下级关系，更有犹如“师徒父子”般的亲密。

水书记的关心和提拔，会让主人公宋运辉做一些超出本职范围的工作，以帮助水书记的领导和组织，如考察期间熬夜学习外企先进技术，主动提出管理升级方案并承担由此增加的工作量等。这也恰好印证了社会交换理论：人们根据其所获得的利益对施恩者进行回报。

《大江大河》片段

另外，主人公宋运辉想请水书记出面为犯错误的朋友说情时，则很好地展示了什么是家长式领导的“立威”行为。面对宋运辉的“动之以情”的劝说，水书记坚持自己的主张，并严肃地警告宋运辉（水书记：假如有一天你违法乱纪了，我不但不会保你，还会第一个站出来，用法律来制裁你）。

这两条视频形象地向我们解释了“施恩”和“立威”行为的外在表现，而对于“树德”，每个人都有很直观的理解，值得探讨的是，领导者该树立哪些美德呢？江亭儒教授在另一篇研究"One definition, different manifestations: Investigating ethical leadership in the Chinese context"中做出了更为具体的阐述。

02企业领导者最该树立的6项美德

在了解江亭儒教授的研究之前，请思考这样一个问题，选拔企业领导者时，应该关注候选人“能力”还是“品格”？

有着日本“经营之圣”之称的稻盛和夫，给出了一种与众不同的解答思路：德高者居高位，功多者得奖赏。他解释说，这句话的意思是身居高位的人必须拥有高尚的人格，而对于做出出色业绩的人，可以用金钱给予回报。

在稻盛和夫看来，现在企业选拔领导者时往往过多关注能力和业绩，并且对委任者给予高额报酬，可是作为众人表率，领导者不能只为了报酬服务，而应该对集团抱有使命感，拥有勇于自我牺牲的高洁品格。

事实上，在当下资讯发达的社会中，这种理念似乎也得到了某种的印证。企业高管会因失德行为，被网友和媒体口诛笔伐，给企业的经营业绩和品牌声誉造成极大的负面冲击。

江亭儒通过研究证明，具有高尚道德的领导者会变得有魅力、令人信赖和具备领导的合法性，并且由于他们是道德楷模，还能够对下属产生正向激励。

具体来说，身处中国社会背景下的领导者展现出哪些品德时，容易被下属认定为具有高尚道德呢？江亭儒教授的进一步研究表明，最关键的六项品德是：道德勇气、对批评持开放态度、廉洁、可靠、公正和以身作则。因此，江亭儒认为，企业在招聘、做晋升决定或领导力发展项目中，要重视这些美好品德的价值。

江亭儒的研究还表明，当领导者表现出上述行为时，更容易获得下属的认同和忠诚，同时可以有效激励下属举报不法行为、积极发言、恪尽职守、保护公司资源、团结同事和提升绩效。此外，他还发现在提升下属的道德行为方面，“行动胜于雄辩”这句谚语尤其正确，领导者需要在各个方面以身作则，否则，那些试图提升下属道德行为的努力都将是徒劳的。

03“受人爱戴”与“受人畏惧”哪种更好

究竟是被人爱戴比被人畏惧好一些，抑或是被人畏惧比被人爱戴好一些呢？这是管理学领域的一个经典问题。

江亭儒的研究或许能解答这个问题的其中一部分。他首先选择了具备家长式领导特征的一家大型综合型企业（包括制造业、建筑业、金融业、媒体、服务业等）的27家分公司为研究对象，并对其中的601对“主管-下属”样本进行了调查。

研究发现，领导的“施恩”行为和“树德”行为确实对员工的本职工作绩效产生了积极影响，领导越仁慈、德行越好，他们的下属工作表现越佳。与此同时，这些下属还更愿意主动关心公司的发展，加班加点，助人为乐，不滥用公司的资源做私事。相反，越是强调威严的领导，其下属越不愿意承担额外的义务。

更重要的是，江亭儒的研究发现情感信任是解释领导“施恩”和“树德”行为对员工表现产生正面影响的重要因素。所谓的情感信任是指，基于两个人之间的感情纽带和积极情绪而建立的信任。

在他看来，正是因为仁慈的领导（对应“施恩”）往往被认为是无私而真诚的，而有“德行”的领导（对应“树德”）具有伟大的品格，所以家长式领导的这两个特征能够促使员工产生对他们的情感信任。领导与下属的情感信任越强，他们之间的关系就越紧密；而关系越紧密，员工就更愿意做出超出本职的角色外的行为。

但是，该研究没有发现情感信任随着“立威”行为的增加而减弱，也就是说二者之间无显著关系。江亭儒解释说，也许领导的“立威”行为更可能导致员工产生恐惧和愤怒，从而减少角色外行为。

由上可知，作为领导者，如果你期待员工在工作中表现出：为完成任务而加班、乐于帮助其他同事、为改进工作提出新想法或建议、主动维护公司人际和谐、保护公司资源等行为，那么你就应该侧重“施恩”和“树德”而不是“立威”。可以说，这篇研究有力挑战了那些认为“立威” 的领导才有效的传统观念，对企业选拔和晋升未来管理者应该使用的标准有所启示。

最后，江亭儒强调说，现代管理是一个很复杂的课题，家长式领导并不是万灵药，它的效用取决于行业环境、业务类型、员工认知等诸多限制条件。比如，随着现在00后员工进入职场，有的年轻人可能会觉得家长式领导侵犯了自己的隐私，进而产生反感抵触情绪，反而不利于企业管理。所以说，家长式领导既需要与其他领导模式并举，也需要因地制宜地采用。

江亭儒，毕业于美国华盛顿大学福斯特商学院，现任北京大学光华管理学院MBA国际项目执行主任，组织与战略管理系副教授、博士生导师，其主要研究领域为组织行为、领导力、团队管理与社交网络等。江亭儒博士现为国家自然科学基金面上项目主持人，先后在管理学国际顶级期刊Journal of Applied Psychology、Organizational Behavior and Human Decision Processes、Personnel Psychology、Journal of Management、Human Relations、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Asia Pacific Journal of Management和管理学国际顶级会议发表论文50余篇，曾多次获得美国管理学会年会最佳论文和学术期刊影响力奖项，并担任Management and Organization Review期刊的资深编辑