EMBA教授观点丨叶茂林:组织内知识隐藏问题初探

MBAChina
2017-05-26 10:45 浏览量: 1704

MBAChina网】叶茂林,心理学博士,浙江大学管理学博士后,美国哥伦比亚大学和香港中文大学高级访问学者。现为暨南大学管理学院教授,心理学科组组长,管理人才测评中心副主任,人力资源管理教研室主任。




主要从事应用心理学、人力资源管理方面的教学和研究。出版有多部专著并发表论文多篇,主持和参与了多项国家级和省部级的课题研究工作。曾为电台主持人。为政府机关、企事业单位、武警部队和大中院校开设人力资源管理和心理学等方面的讲座。


现在越来越多的人已经承认,为了组织的发展必须促进知识在组织内的转移,激发员工与他人分享他们所拥有的知识。为了解决这个问题,学者们一直致力于研究那些能够加强知识共享的因素,如激励、公平、心理契约的维持以及知识共享氛围等。然而组织并没有“拥有”员工的智力资产,故不能强迫员工把他们的知识传递给组织的其他成员。目前的现实是,尽管人们已经做了很多努力去加强组织内的知识共享,但是效果非常微弱。或许我们应该换一个角度来考虑这个问题。虽然已经有许多研究探索了促进知识分享的因素,但是却一直没有人探究人们为什么会隐藏自己的知识,而Connelly等认为审视内组织成员主动、有意隐藏知识的行为是非常有必要的。因此他们提出了知识隐藏这一个全新的构成概念,希望从一个新的视角去解释主动知识转移中出现失败的可能原因。


实际上,知识隐藏已经受到一些从业者的关注。加拿大一份对超过1700名读者的报纸调查显示,其中76%的员工会向其同事隐藏自己所拥有的知识。因此,这是一个非常需要关注的领域,从这个角度我们可能会发现一些以前忽略的因素,从而找出更好的策略去提高组织内的知识转移,加强组织成员间的知识共享。


Connelly等用经验取样法证明了知识隐藏的存在,并把知识隐藏定义为“当接收到他人询问时,个体为了保留或隐藏知识所做的有意尝试”。他们认为知识隐藏可能是这样一种情境:个体已经对他人做出了对特定知识的询问,例如,一位员工可能会向同事要一份报告的副本,而这位同事也许会回答这份报告属于机密文件,所以他不能泄漏;也可能是另外一种情境:这个同事提供了该员工询问的知识,但仅仅提供了一部分而非全部;又或者是这个同事假装不知道对方询问的信息而没有提供任何信息。所以综合来看,知识隐藏并不一定带有欺骗性质,其实现实中,管理者也并不把隐藏知识看作是欺骗行为。从另一方面来说,知识隐藏也有其积极的意图或结果。就像善意的谎言一样,员工的知识隐藏行为可能是为了保护其他团体的感受、履行保密义务、或者保护第三方的利益,因此,它不一定总是消极的行为。


实际上,他们并非对知识隐藏产生关注的第一人。如同光与影一样,当人们关注知识共享时就不可能不注意到知识隐藏,只是对它会有不同的称呼。比如Kenneth Husted和Snejina Michailova在《对知识分享敌意的诊断及克服》一文中写到:“(知识)传递者的行为可以通过他们在面对组织其他成员请求时分享知识的意愿来表达,当处理沉默知识时,要牢记分享知识还是贮存知识的决定很大程度上是依赖个体的。”显然,这里的“知识贮存”实际上指的就是知识隐藏,而且他的描述几乎包括了Connelly的概念里的所有要素:收到他人询问、受个体意愿支配、对知识进行保留。


知识隐藏与知识贮存、知识共享、工作场所反作用行为、工作场所侵犯、工作场所的社会破坏、欺骗等行为存在潜在的相关,但是它又与以上行为截然不同。尽管与这些行为存在一定的重叠,但知识隐藏是一个独立的概念,有其自身所独有的特点,这些特点可以将它与以上相关或相似的概念加以区别,从而进一步明确知识隐藏的内涵。


1、知识隐藏具有故意性。知识隐藏是一种对别人所询问知识的故意隐瞒,它可能是由于许多不同的原因引起(如亲社会性动机、工具性动机、懒惰等)。而知识贮存、缺乏知识共享虽然在概念和经验上表现出与知识隐藏有着部分重叠,但知识贮存代表了一种积累知识的行为,人们以后可能会也可能不会共享这些知识;缺乏知识共享可能只是由于缺乏知识本身或是遗忘。所以尽管在行为上它们与知识隐藏有相似的表现,但是它们的起因却完全不同,并且没有这种故意性。也就是说,知识隐藏并不包括员工由于错误、意外、忽略而没有分享知识的情况。


2、知识隐藏不一定带有伤害意图。知识隐藏也与工作场所反作用行为、工作场所侵犯、工作场所的社会性破坏不同,它并不一定带有伤害意图,有些员工采取知识隐藏行为可能是为了保护组织、同事或自己(比如避免伤害某人的感情)。工作场所反作用行为指故意对组织或其成员造成有害影响的行为,它直接指向个体或组织本身。工作场所侵犯被定义为“组织内或组织外一个或多个个体有意在生理或心理上伤害工作或员工且发生在与工作相关的情境中的行为”。工作场所的社会性破坏是指长时间阻碍员工建立并维持积极人际关系以及获得工作相关成功和良好的声誉的行为,其包括对他人的沉默对待、明确表示对他人的厌恶、轻视他人意见和损害他人话语权等。这些行为都是由员工有意采取对组织或其成员有不利影响的行为组成,必然带有伤害意图,所以知识隐藏与它们是不同的。


3、知识隐藏不一定带有欺骗性。也有人认为欺骗与知识隐藏有一定相似。欺骗是指发送者故意传递一个信息使接受者建立错误的信念或结论的行为,可以通过歪曲、含糊、隐瞒等手段来实现。但是正如前文中曾提到的知识隐藏常发生的两个情境,知识隐藏并不总是带有欺骗性,它有时可以非常坦白。反过来说,欺骗并不是知识隐藏的必要条件,更不是充分条件,它们是相互独立的。


4、知识隐藏有报告率低的特点。知识隐藏的报告率较低,虽然这给研究带来了困难,但是通常这种行为一旦发生,对组织和员工均有重要的影响,因此不能因其报告率低就将其忽视。社会赞许性可能在知识隐藏行为的报告中产生了作用,人们也许认为隐藏知识的行为会得到较低的社会评价,因此个体可能即使有知识隐藏的行为也不愿意报告,这可能是导致报告率较低的原因之一。此外,相对于工作场所侵犯等带有明显敌对意图的行为,采取知识隐藏的个体通常不愿意被人发现自己的隐藏意图,即使带有敌对意图也较为内敛,所以知识隐藏的报告率较这些行为更低。


通过上述特点可以看出,知识隐藏是一个独立的概念,虽然与相关的概念有部分的重叠,但是这并没有损害它的独立性。Connelly等也通过探索性因素分析证明了知识隐藏与知识贮存、缺乏知识共享间有较好的区分效度。


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