当下年轻员工崇尚哪些文化？如何管理“丧、宅、萌、二次元”的员工？又怎样用“品牌化思维”解决职场沟通问题？

中国劳动力市场不断变革，企业员工越发年轻化，职场沟通问题频现。对此，企业可用品牌思维强化内部的符号化沟通，加强文化建设、品牌建设、人力资源战略性能力建设，以此激励人才，促进企业创新与战略转型。

在复旦大学管理学院和MetaThink根元咨询联合主办的“博思荟”活动中，MetaThink根元咨询董事长兼CEO陈富国博士以“巧用符号、激浊扬清——品牌思维在职场沟通中的应用”为题，为大家讲述了企业内部符号化沟通的有效之法。

以下内容根据陈富国博士的演讲整理

Part 1今天你的员工“丧/宅/萌”了吗

年轻一代有几个典型的文化符号：丧、宅、萌、二次元、饭圈等。

“丧文化”正式标签化的起源是动漫。2004年《马男波杰克》流行起来，它的主人公说话有趣，自黑自嘲。“丧里丧气”的话既好玩又讽刺，当语言进入常态时就形成了文化，这其中所体现的价值观慢慢进入到人性里去。

“宅”也是互联网时代一个典型的特征，所有东西都要在自己触手可及的范围之内，甚至动都不想动，更不想跟外界交流。突出表现为：床和沙发是主要的寄居处；可以连续几天无上限不出门；更喜欢网络聊天；最常见的人是外卖员和快递员等。在当今时代，“宅”人并不少见。

“萌”，是一种以可爱、软糯、看起来无公害为特点的视觉感受。这种人格把世界想象得无比美好，一直保持在第一阶段。当遇见现实世界的不美好时会过渡到第二阶段，即强调与社会的连接，能处理一些不好的事，很多90后员工都具有这样的特征。

“二次元”是强大的文化潮流，比如哔哩哔哩的线下活动就非常成规模。追捧二次元的人，服装、打扮、动作、模样都在模仿漫画里面的人物，这是虚拟世界入侵现实世界的实例。未来，真实和虚拟真的很难分清了。

还有“饭圈”，即粉丝圈。这个圈子已经发展得高度组织化，包括落实的归置化，圈内有非常严密的组织规则，形成一个小社会，所以我们不加入的人很难体验到他们的激情、疯狂。

时代变了，现在年轻人的文化正在改写组织行为学，80后、90后有他们的特点，他们的很多新想法与生产生活方式关联在一起。与年轻员工进行有效沟通，对企业而言，是一个新挑战。

Part 2Pick了年轻员工，请打开正确的沟通方式

从品牌内化的角度来看，与年轻一代沟通有两种不同思路。

绝大部分企业采用的思路是同化用工，即用企业价值观去同化员工，让他们按照公司的规章制度办事。这种方法依靠不断对员工进行灌输、考核之类的规则性训练，是工业化进程的标准化产物。

另一种思路是，企业管理者首先去倾听员工的诉求，理解他们的需要，然后去顺应他们。现在很多企业越来越主动地去倾听员工，这个思路也显得更为现代化、高大上一些。

倾听年轻人，先从了解他们的心理特征和生活状态开始。在“丧、宅、萌、二次元、饭圈”等文化符号下，年轻人立于虚拟世界，对真实世界有一种非常矛盾的心理。他们不知道自我和世界的边界、统一性、转换在哪里。

一方面，他们非常期望做事，维护天真的世界；另一方面，又害怕去到这个世界。其实，他们遇到的绝大部分问题都是我们遇到过的，只不过由于技术条件和经济条件不一样，使得他们采取了跟我们不一样的方式，问题的强度、烈度和复杂面也不一样。

90后的年轻创业者有两个特点：第一，他们为了爱好做生意，创造一门生意就有做品牌的必要；第二，他们有底线，知道什么事情喜欢做、应该做，违法的事不做。

90后内心的人性基本原则，可能要比我们这群人高，我们经常妥协，但他们好像没有弯过腰。假如说现在的世界还是四五十岁的人在主导，那么这个世界跟年轻人是有差距的，这是问题所在。

面对这种文化，有的企业采取的方法是用家庭化的语言跟员工沟通。把员工当成孩子，家长说了算，孩子好好干，干得好就表扬奖励，干得不好就惩罚。第二种态度是，人应该理性地干事情，成熟、懂规矩、克服困难。第三种企业处理的方式，是以人的价值为出发点，发展员工本身的价值观。第四种，认为娱乐和游戏是人类文明的必需品，游戏的思维也可以帮助我们走向更美好的未来，因此，用游戏的眼光设计组织的沟通，让整个公司变得非常有趣。

上面四种，甚至还有更多的类型，其实就是现在企业跟员工打交道时所采取的策略。

来看两个例子，一个是万科，一个是阿里巴巴。

案例一万科：符号依然有强大生命力

传统的效率机械式、家庭式、现代经典人文式的组织语言，符号依然有强大的生命力，万科就是其中的典型代表。

万科是一家非常经典的企业，在中国的市场化企业里，它是一家比较有情怀的公司。王石认为整个企业应该有一种底线思维，所以在整个工作过程中，万科非常重视底线，比如提倡万科是一家阳光照耀下的公司，以义为先，不赚不本分的钱。万科的规则也非常严明，这个平台按照标准程序去设计、发展、培训员工，使他们成为训练有素的职业人，但他们需要依赖万科这个平台，一旦离开这个平台，就发挥不了作用。因此，万科能够非常迅速地动员全公司最重要的资源做一项最重要的工作，这是它强大能力的体现。

在讲故事方面，万科的符号性人物是王石，旗帜性标识是《万科周刊》，产业界和领袖非常认可这本刊物。万科的故事强调人文，同时也把文化诉求表现得淋漓尽致，包括品味、生活方式、工程建筑理念、美学等，所以他们把自己的调性拉得很高。为了对内传播“有底线、标准程序、崇高理念”的品牌形象，万科创造了很多符号，包括新动力、奋斗者、海盗行动等，他们不断地把很多活动标签化，这是非常棒的一点。

案例二阿里：游戏思维与文化典籍中的符号化沟通

游戏化思维与中国文化典籍中有着丰富符号可供挖掘，这些可以成为企业管理者与年轻人沟通的重要新式武器，阿里就是这样做的。

相较于万科的国际范儿、普世，阿里更强调部落、一群人。仪式是它的重要抓手之一。比如新人入职的仪式设计。首先员工要有一个花名，入职三个月内参加连续三天高密度的百年阿里培训，再接着就是一年香、三年醇、五年陈，阿里授予工作满五年的员工白金戒指，让员工感觉到在阿里大家庭被认可、被接受。

不只是组织用这套玩法，员工也是这套玩法。员工组建了阿里十派，包括吉他派、摄影派等等，氛围就像学校里的社团，他们刻意保持学校的某种氛围，让自己拥有一种年轻的、多才多艺的感觉。除了兴趣团队外，阿里还有非常有张力的组织，比如阿里校友会。即使是离开阿里的人也能受到他们的照顾。

阿里的本土化完成得非常好。他们在中国历史小说里找了很多故事，在阿里内部进行演绎，让员工在演绎的过程中受到挑战和刺激，同时以点数、徽章和排行榜的方式增强仪式感，让员工认同自己身为阿里某等级员工的身份。

阿里的空间布置也很棒，办公空间的墙上绝大部分都挂着各种有趣的小玩意，连厕所也有小广告，整个环境充满着励志、好玩的游戏氛围。这是大制作，并不是每个企业一下子就能做到这样，初创型企业、中小企业，可以从小的地方设立我们文化对话的符号。

Part 3管理员工，盲点在哪儿

当一个企业要在市场上讲好故事的时候，没有内部的支持是不行的。在涉及公司的战略、产品及提炼对外传播信息的时候，要去做好信息构建。其中一个很重要的点就是“人”。人在企业品牌对外传达的时候，其实起到了非常关键的作用。

前几年不是有讨论说整个生意的模式越来越转向硬件加服务、平台加服务、硬件加平台么？一旦服务加进来，公司整个战略意志的传达跟人就很有关系。员工在多大程度上受激励，在多大程度上理解企业的本质，你的客户一定会比他们更少地理解你的企业，因为信息传递后有衰减，所以当中每一个环节需要从品牌、人心的反向沟通来看，我们的战略怎么去转化成我们的故事、我们传达的信息，甚至于招聘员工的方式。

这是一个管理上的盲点，很多企业内部的员工沟通到底由哪个部门负责，实际上不是很清晰，有的放在人力资源部，有的放在文化部，有的放在办公室等等。这实际上是值得我们去讨论的。

年轻人进入职场，企业该怎样与其沟通？我们提出品牌化思维、符号化思维，今天也讲到人性化思维，这些东西是非常重要的思想抓手。

归纳一下，今天我讲了三点：第一，时代变了，年轻人的文化正在改写组织行为学，因为他们很多的新想法是跟生产方式、生活方式关联在一起；第二，传统的家庭式、效率机械式、现代经典人文式的组织语言，符号依然有强大的生命力；第三，挖掘游戏化思维与中国文化典籍中的丰富符号，可以成为企业管理者与年轻人沟通的重要新式武器。